Ventajas y desventajas del job posting interno

Cuando queda vacante un puesto en la empresa, la solución más habitual es buscar un candidato externo.

Es entonces cuando se redacta y se publica el anuncio, intentando darle la mayor visibilidad posible entre las numerosas ofertas de trabajo similares que abarrotan los buscadores.

Para aumentar tus posibilidades de encontrar al candidato ideal, se puede aprovechar el multiposting del ATS de la empresa, publicando así el anuncio en los principales portales de empleo, adquirir servicios de patrocinio de empresas como Indeed, Infojobs y LinkedIn, o recurrir a agencias de selección.

Sin embargo, existe otra valiosa fuente de CV a la que las empresas no siempre recurren adecuadamente: los recursos internos.

No es de extrañar que los empleados estén interesados en puestos más altos o de dirección, o en un cambio de trabajo decisivo que les permita desarrollar nuevas habilidades.

Para explotar este importante pool de candidatos es necesario que las empresas pongan en marcha un programa de job posting interno.

Antiguamente, solíamos limitarnos a destacar esas nuevas oportunidades laborales en el tablón de anuncios de la empresa, que normalmente se encuentra a la entrada de la oficina o en una sala común.

Este sistema, considerado actualmente obsoleto y poco útil, ha quedado totalmente atrás con la difusión del trabajo híbrido.

En la actualidad se prefiere utilizar un tablón de anuncios virtual en el portal del empleado, una sección específica en la página de empleo de la empresa, una newsletter interna o una combinación de estas herramientas.

Ventajas del job posting interno

Permitir que los empleados se presenten a una vacante tiene ventajas de distinta índole.

Tiempo y dinero

Al recurrir al personal interno para cubrir una vacante en el organigrama, desaparecen una serie de costes típicos de un proceso de búsqueda y selección tradicional.

Deja de ser necesario publicar anuncios en todas las webs de empleo concretas, compartirlos en redes sociales, comprar servicios de patrocinio, ponerse en contacto con agencias de contratación, etc.

La fase de selección también es más corta y requiere menos tiempo, ya que hay que llevar a cabo menos entrevistas y no es necesario comprobar los antecedentes de los candidatos.

Eso no significa, no obstante, que no haya que entrevistar a los candidatos. Aunque creamos que puede ser la persona adecuada para un puesto debido a su historial en la empresa, es necesario explorar qué motiva al empleado a solicitar ese nuevo puesto, sus expectativas para las nuevas funciones, las iniciativas que se propone emprender, etc.

Por último, el salario que se acuerda con los candidatos internos suele ser inferior al que exigen los externos.

Ajuste cultural

Para un reclutador, entender si un candidato externo es compatible con la cultura y los valores de la empresa no siempre es tarea fácil. Precisamente por eso, en ocasiones ocurre que los recién contratados cuentan con las habilidades adecuadas, pero no encajan en el tejido de la empresa y acaban abandonando el trabajo antes de tiempo o rindiendo por debajo de las expectativas.

Se trata de un problema que no se presenta con los candidatos internos, que ya llevan un tiempo en la empresa y conocen perfectamente sus mecanismos.

No hay que olvidar, no obstante, que existen diferentes microambientes según el departamento de trabajo. Es mejor investigar si el cambio de puesto podría crear fricciones imprevistas.

Atracción, compromiso y retención

Una empresa que depende en gran medida de las promociones internas tiene en sus manos una herramienta muy útil no solo para el compromiso y la retención del personal, sino también para atraer talento.

La presencia de trayectorias profesionales bien establecidas y eficaces es, sin duda, música para los oídos de los candidatos, sobre todo de los más jóvenes y ambiciosos.

Si el compromiso con la empresa se recompensa con crecimiento profesional, los empleados están dispuestos a darlo todo y a ignorar ofertas de otras empresas.

Una promoción interna también implica una reducción del onboarding y la formación para que el empleado sea independiente en su nuevo puesto.

Los límites del job posting interno

Cabe destacar, no obstante, que en comparación con un proceso de selección externo, el job posting interno muestra ciertas limitaciones e inconvenientes.

Efectos negativos en el ambiente de la empresa

Una promoción interna enfrenta, inevitablemente, a varios empleados y es difícil saber si todos ellos aceptarían de buen grado la decisión final.

Algunos pueden sentir que se trata de una injusticia y alegar favoritismo o enchufes. Se trata de algo que podría socavar la solidez de un equipo o de todo un departamento.

Evitar este tipo de reacciones es muy difícil, pero se puede intentar limitarlas con un proceso de selección lo más transparente posible, basado en datos objetivos y respaldado por la tecnología.

Estancamiento de las ideas

Contratar personal externo tiene la ventaja de aportar nuevas ideas, puntos de vista y formas de trabajar a la empresa.

En cambio, si se abusa de la movilidad interna, se corre el riesgo de fosilizar procesos anticuados y mejorables, limitando de este modo la productividad de la empresa.

Por eso, las empresas deberían fomentar un método híbrido de búsqueda y selección que permita aprovechar las ventajas de ambas opciones y limitar sus defectos.

Nuevas vacantes

Cuando un empleado asciende o cambia de departamento, es necesario buscar un sustituto, iniciando así otra búsqueda de empleo que supondrá tiempo y dinero.

Sin embargo, al tratarse principalmente de puestos junior, suelen ser búsquedas más rápidas y baratas.

Los KPI del job posting interno

Basándonos en todo lo anterior, es evidente que un programa eficaz de job posting interno puede repercutir de manera positiva en una serie de KPI relativos a los RRHH:

• Time to hire. Plazo que transcurre desde la apertura de una búsqueda de personal hasta la contratación del candidato elegido.
• Cost to hire. Coste total de la búsqueda de la persona adecuada.
• Índice de rotación voluntaria. Porcentaje de empleados que dejan su puesto de manera voluntaria a lo largo del año.
• Índice de promoción interna. Se calcula dividiendo el número de personas ascendidas entre el número total de empleados y es un indicador útil para calcular la capacidad de crear trayectorias profesionales y fomentar la retención.

Cómo redactar un anuncio de trabajo interno

Es bien sencillo encontrar artículos en la red sobre cómo escribir un buen anuncio de empleo. ¿Pero qué hay que hacer si el anuncio se dirige únicamente al personal?

Básicamente, se aplican las mismas normas que para los anuncios de trabajo para candidatos externos.

La principal diferencia es que no es necesario incluir una descripción de la empresa ni de la cultura empresarial.

Job posting interno por sector

Empresas de cualquier sector pueden recurrir con éxito al job posting interno.

Sin embargo, por nuestra experiencia, vemos que las empresas más interesadas en desarrollar este canal son las de venta al por menor y gran distribución.

El gran número de tareas diferenciadas y la continua apertura de nuevos establecimientos en un mismo territorio proporcionan un papel destacado a la movilidad interna.

El job posting interno se convierte así en una valiosa herramienta para ofrecer a cualquier empleado el puesto que mejor se adapte a sus necesidades y habilidades.

ATS y job posting interno

Como ya mencionábamos en la primera parte de este artículo, los applicant tracking systems permiten que la búsqueda de candidatos externos sea más eficaz gracias al multiposting.

Muchos ATS, como Altamira Recruiting, también incluyen un sistema de job posting interno, que permite que los reclutadores de la empresa utilicen todas las herramientas también para la selección interna.

Los anuncios se publican con un solo clic en una sección específica de la página de empleo, de fácil consulta para el personal. Desde aquí, los empleados pueden presentar sus candidaturas utilizando un formulario personalizado que facilita el proceso.

Los perfiles de los empleados pasan a formar parte de la base de datos digital del ATS, que cuenta con herramientas avanzadas de screening y búsqueda que facilitan una selección rápida y precisa.

El flujo de trabajo de selección también se personaliza para el job posting interno, por ejemplo, para incluir menos entrevistas o para eliminar la fase de comprobación de antecedentes.

Existen ATS, como Altamira Recruiting, que también permiten abrir un proceso de selección tanto a candidatos externos como a internos, pudiendo así compararlos por igual en función de sus capacidades y méritos.

Las ventajas de una plataforma integral de RRHH

Aún más evidentes son las ventajas para el job posting interno que se derivan del uso de una plataforma integral de RRHH.

En este caso, los responsables de RRHH disponen de mucha más información sobre el empleado, algo que resulta útil para evaluar un ascenso o un cambio de puesto.

Este sistema permite comprobar su rendimiento en las evaluaciones anuales, la evolución de sus competencias a lo largo de los años, los índices de participación en distintos cursos y los resultados de los exámenes, el índice de absentismo, las medidas disciplinarias y mucho más.

Altamira HRM también ofrece dos funciones que combinan de maravilla con el job posting interno:

• La posibilidad de que un directivo solicite la apertura de una búsqueda de empleo —interna o externa— directamente desde la plataforma (la llamada job requisition).
• La posibilidad de abrir una búsqueda de empleo desde el organigrama de la empresa.

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