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Pros y contras de los principales sistemas de evaluación de RRHH

performance management

Introducir un sistema de evaluación de RRHH en una empresa es uno de los proyectos más útiles a los que puede dedicarse un departamento de RRHH, sobre todo en momentos como este, en los que debe controlar y motivar a una plantilla desperdigada.

Sin embargo, no existe una solución única para todas.

Un sistema de evaluación de los empleados debe adaptarse a las necesidades y características de cada situación concreta.

En primer lugar, debemos identificar los objetivos específicos del proyecto. Es necesario determinar si se persigue aumentar la productividad, motivar a los empleados, establecer un sistema de incentivos, organizar las trayectorias profesionales, reducir la rotación de personal u otros aspectos.

El sistema de evaluación debe personalizarse teniendo en cuenta muchos otros elementos, como el sector de la empresa, las funciones que se quieren evaluar, la organización de las tareas, el nivel de teletrabajo, etc.


¿Qué define un sistema de evaluación?

En todos estos años de digitalización de sistemas de gestión del desempeño todavía no hemos encontrado dos empresas con el mismo modelo de evaluación de los empleados.

La razón es que son muchos los elementos que se deben tener en cuenta y las decisiones que tomar.


1) Frecuencia

Una de las primeras decisiones que debemos tomar al crear un sistema de evaluación del personal tiene que ver con la frecuencia de la evaluación.

El espectro en el que elegir es muy amplio y puede ir desde evaluaciones anuales, semestrales o mensuales hasta comentarios diarios o sin plazos fijos, con todos los matices intermedios.

Una evaluación más frecuente permite, evidentemente, identificar antes los problemas y los cambios necesarios pero hace que el sistema sea más cargante para todos los implicados e impide tener una visión global de la situación.


2) Participantes

¿Quiénes son las personas que evalúan y quiénes las evaluadas?

En principio, un trabajador puede ser evaluado por:

  • su responsable directo
  • sí mismo
  • un compañero suyo
  • un subordinado directo
  • el departamento de RRHH
  • un cliente

La evaluación del responsable directo es la más común. Y es que el jefe dispone de toda la información para evaluar correctamente a un subordinado directo, pero siempre existe el riesgo de favoritismos y parcialidad debidos a la relación personal. La formación adecuada de los responsables al respecto es crucial.

La autoevaluación es un ejercicio útil para el crecimiento personal del empleado, pero tiene sus limitaciones evidentes. Muchas personas tienden, por carácter, a subestimar sus propios méritos y otras a exagerarlos.

evaluación y autoevaluación

En algunos sistemas, coexisten múltiples evaluaciones. En este caso, el esponsable evalúa a un empleado, quien a su vez se evalúa a sí mismo. Un ejemplo tomado de Altamira Performance.


La evaluación de un compañero puede ser más pertinente que la de un jefe en determinados contextos, u ofrecer una perspectiva adicional, pero el riesgo de conflicto de intereses y de parcialidad es aún mayor, sobre todo si las evaluaciones se vinculan a ascensos o primas.

Las valoraciones de los clientes funcionan bien para determinados puestos, como el departamento de atención al cliente, pero obtener opiniones puede ser complicado y caro.

El departamento de RRHH puede hacer una evaluación objetiva, pero únicamente puede expresarse sobre algunos elementos, ya que a menudo no tiene contacto directo y constante con la persona evaluada.

Por último, la evaluación de los subordinados directos puede fomentar el crecimiento de un directivo, pero no es fiable. Si se hace de forma anónima, los empleados pueden decidir tomar “represalias” contra un jefe estricto; si es transparente, es probable que inflen sus puntuaciones para hacerle la pelota.

Así pues, las personas evaluadoras y evaluadas varían de un sistema a otro. Van desde la simple autoevaluación a la evaluación de los supervisores, pasando por la revisión por pares y por situaciones más complejas como la evaluación de 360 grados.


3) Objeto de la evaluación

Pero ¿qué aspectos de los empleados hay que evaluar?

Los objetos de evaluación más comunes son:

  • competencias
  • desempeño
  • objetivos
  • comportamiento
  • potencial
  • rasgos de personalidad

Una vez más, debemos tomar la decisión teniendo en cuenta el objetivo final del proceso de evaluación.

Si nuestro objetivo es aumentar la productividad de los empleados, podríamos decantarnos por los objetivos cuantitativos. Si el objetivo es el desarrollo de los recursos humanos, podríamos optar por evaluar las soft skills, las hard skills, o una mezcla de ambas, en función de la importancia que se conceda a cada una de ellas en la empresa.


4) KPI

Para controlar los resultados de las evaluaciones, a nivel individual, de equipo o de empresa, conviene establecer KPI coherentes con el objeto de la evaluación.

Si se desean evaluar las competencias del personal, conviene comprobar la brecha de competencias entre el nivel requerido y el nivel real, pero para un sistema MBO hay que tener en cuenta el porcentaje de consecución de los objetivos.

Gracias al seguimiento de los KPI, podremos crear informes y estadísticas que nos permitan entender el desempeño de los empleados y nuestro proceso de evaluación.


5) Seguimiento / Medidas para el desarrollo

Un proceso de evaluación no debe ser un fin en sí mismo, sino un método para fomentar el crecimiento profesional del personal de la empresa.

Así pues, más allá de la vinculación con primas e incentivos, nunca viene mal presentar unas medidas para el desarrollo al final del ciclo. Un ejemplo sería la posibilidad de asistir a un curso para disminuir esa brecha en una habilidad u objetivo.


Comparación de los sistemas de evaluación de los empleados

Los sistemas de evaluación, que se utilizan de una forma u otra desde tiempos antiguos, empezaron a estructurarse en las empresas el siglo pasado.

Desde entonces han nacido numerosos modelos diferentes, cada uno con pros y contras más o menos evidentes.

En los últimos años, los sistemas más utilizados se enmarcan principalmente a 3 categorías.

Veámoslas en detalle.


Evaluación anual

Este modelo de evaluación implica una evaluación anual y es, sin duda, uno de los más utilizados por las empresas en España.

Se trata de una evaluación en orden jerárquico descendiente en la que el responsable de un equipo evalúa a sus miembros.

Puede incluir una o varias revisiones a lo largo del año, así como una autoevaluación por parte del empleado.

La revisión anual, que antes se realizaba en papel, es ahora más interactiva, eficiente e inteligente gracias a los software en la nube como Altamira Performance.

El objeto de la evaluación varía de un modelo a otro. Algunos de las más comunes son:

  • evaluación de los objetivos personales, de equipo o de empresa
  • evaluación de las hard skills
  • evaluación de las soft skills
  • evaluación de las soft skills mediante comportamientos observables
  • una mezcla de lo anterior

La evaluación anual finaliza con una evaluación final a la que es fácil vincular un sistema de primas, medidas de desarrollo o reflexiones sobre los planes de carrera profesional.

evaluación final

Ejemplo de bonificación asociada a la evaluación final de un sistema MBO. Tomado de Altamira Performance.


Puntos a favor de la evaluación anual
  • Fácil de combinar con un sistema de Management per Objectives (DPO) y un sistema de primas
  • Requiere poco compromiso por parte de las personas implicadas en el proceso
  • Proporciona un resultado único, claro y detallado
  • Fácil de vincular a las medidas de desarrollo
  • Se adapta a empresas de cualquier tamaño

Puntos en contra de la evaluación anual
  • No actúa inmediatamente para resolver problemas críticos
  • Si no se realizan revisiones intermedias, se corre el riesgo de que la evaluación se centre sobre todo en el último periodo
  • Si no se realizan revisiones intermedias, los objetivos o competencias que se evalúan pueden perder relevancia a lo largo del año.
  • Bajo nivel de compromiso

Feedback continuo

El feedback continuo es el sistema de evaluación del personal del que más se habla en los últimos años.

Tal y como indica su nombre, proporciona feedback —de un simple “like” a una calificación en una escala del 1 al 10— oportuno y frecuente al trabajador. Su origen se encuentra en la necesidad de aumentar el intercambio de opiniones entre los responsables y los empleados y el compromiso de los empleados.

Se trata de un sistema que puede adaptarse de infinitas maneras, variando las personas involucradas, la frecuencia del feedback, el objeto de la evaluación, etc.

Normalmente se suele basar en la evaluación de comportamientos observables: el evaluador observa el comportamiento de un compañero (por ejemplo, durante una reunión o a la hora de resolver un problema) y rápidamente le da su feedback.

El gran número de feedback que se reciben obliga a digitalizar este sistema de evaluación, que suele tender al uso de app móviles, puesto que se adaptan mejor a la espontaneidad de este tipo de feedback.

La difusión del feedback continuo se ha ralentizado con el aumento del teletrabajo, que dificulta la observación directa del comportamiento de los compañeros.


Puntos a favor del feedback continuo
  • Evaluaciones informales y oportunas que refuerzan los comportamientos positivos
  • Permiten corregir rápidamente cualquier desviación
  • Alto nivel de compromiso

Puntos en contra del feedback continuo
  • Elevados costes de aplicación de la tecnología
  • Solo para grandes empresas
  • No ofrece un resultado final, por lo que no es válido como respaldo de un MBO ni de un sistema de medidas de desarrollo
  • Muy invasivo para las personas implicadas, lo que supone un alto riesgo de abandono
  • No apto para el teletrabajo

Evaluación de 360º

El sistema de evaluación de 360 grados es aquel en el que el trabajador recibe feedback de todas las direcciones, tanto de compañeros, como de subordinados directos e incluso de clientes.

Se utiliza sobre todo para evaluar a los directivos y analizar la influencia que tienen en el trabajo de su equipo en términos de liderazgo, gestión, trabajo en equipo, etc.

El feedback recibido, tanto en formato numérico como de texto, se suele gestionar mediante un sistema informático del que se obtienen informes que se presentan al directivo.

Cuanto más detalladas sean las evaluaciones, más opiniones tendrá el directivo para mejorar en su trabajo.


Puntos a favor de la evaluación de 360º
  • Ofrece una visión completa de la reputación de un directivo en la empresa
  • Aumenta el compromiso y el empoderamiento del personal
  • Ayuda a los directivos a crecer profesionalmente

Puntos en contra de la evaluación de 360º
  • Elevados costes tecnológicos y de consultoría para la aplicación
  • Solo para grandes empresas
  • Requiere un cierto compromiso por parte de las personas implicadas en el proceso
  • Alto riesgo de parcialidad en las evaluaciones
  • No todos los directivos son capaces de aceptar un feedback con serenidad

Cómo evaluar un sistema de evaluación de RRHH

Para evaluar la eficacia de un sistema de evaluación, es necesario tener claro desde el principio qué objetivos queremos conseguir con su aplicación.

Si el principal objetivo es aumentar la motivación y el compromiso del personal, podemos analizar los resultados con una encuesta entre los empleados.

En el caso de que los objetivos sean cuantitativos, como por ejemplo disminuir la tasa de rotación o aumentar la productividad, deberemos supervisar y comparar los KPI correspondientes.

Uno de los errores más frecuentes de las empresas es no realizar una encuesta sobre el nivel de satisfacción con el sistema de gestión del desempeño.

Cabe destacar, no obstante, que varios sistemas de evaluación pueden coexistir. Algunas empresas utilizan sistemas de feedback continuo para mantener un alto nivel de compromiso del personal y una revisión anual para evaluar la consecución de los objetivos y conceder primas e incentivos.




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