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Startups y pymes: cómo elegir al primer responsable de RRHH

PMI Startup HR

Toda startup o pyme que desee seguir un itinerario de desarrollo positivo necesita, una vez superados los 15 o 20 empleados, estructurar mejor sus procesos de gestión del personal.

Si bien es cierto que, en los inicios, las tareas de gestión de personal se pueden delegar a la dirección o a la administración, o repartirlas entre distintas figuras directivas, con el crecimiento de la plantilla, la realización de las acciones necesarias y el cumplimiento de la normativa llegan a ser tan complicados que requieren figuras especializadas.

Y llegados a ese punto, hacer lo mínimo no es suficiente. Para que una empresa coseche grandes éxitos, es imprescindible crear un flujo adecuado de talento, forjar una cultura empresarial positiva y desarrollar los recursos internos. Se trata de unos objetivos a los que solo se puede aspirar si se dispone de las habilidades y las herramientas adecuadas.

Y basta con enumerar algunas de las actividades más relevantes del mundo de los RRHH para darse cuenta:

  • Crear el plan de inclusión de los nuevos colaboradores
  • Determinar las políticas salariales y el presupuesto para los costes laborales
  • Analizar los incentivos y los programas de bienestar en la empresa
  • Elaborar las políticas empresariales
  • Organizar el plan de formación
  • Introducir procesos de evaluación
  • Coordinar las actividades administrativas (registro de asistencia, nóminas)
  • Digitalizar los procesos de RRHH
  • Garantizar el cumplimiento de la normativa sobre privacidad y seguridad laboral

La gestión innovadora de los RRHH es decisiva para el crecimiento de una pequeña empresa. Las empresas con un alto nivel de compromiso de los empleados suelen ser las que consiguen un mejor rendimiento, tal y como demuestran numerosos estudios.

No es una mera cuestión de personas y habilidades, sino también de tecnología. Sigue habiendo demasiadas empresas que piensan que basta con utilizar herramientas genéricas como Excel para la gestión del personal, aunque en realidad de esta forma lo único que consiguen es ralentizar y limitar los procesos de RRHH, malgastando tiempo y dinero y creando malestar entre el personal.

Una de las primeras tareas del nuevo responsable de RRHH suele ser llevar a cabo un proceso de transformación digital de RRHH.

¿Pero a quién se le puede confiar el papel de inaugurar el departamento de RRHH de la empresa?

Normalmente, las startups y las pymes suelen decantarse por una de las siguientes opciones.


1) Contratar a un responsable de RRHH con experiencia

La primera opción es buscar un responsable de RRHH con algo de experiencia laboral con pymes. Teniendo en cuenta que tendrá que abarcar un gran abanico de actividades de forma individual —desde la contratación hasta la gestión de personal, pasando por la formación y los salarios o las medidas de bienestar en la empresa— lo ideal es una figura generalista y versátil que sepa moverse con destreza en cualquier ámbito de su sector.

Gracias a su bagaje de conocimientos, deberá ser capaz de introducir procedimientos, un software de RRHH y otras iniciativas que hayan funcionado anteriormente.

Pros: experiencia, know how
Contras: sueldo elevado


2) Decantarse por un responsable de RRHH junior

Al contrario de lo que ocurría hace unos años, actualmente existen licenciaturas y numerosos másteres que forman a jóvenes profesionales con la capacidad y la preparación para asumir el puesto de responsable de RRHH.

De este modo, al contratar a un joven profesional del sector podemos estar seguros de contar con una persona preparada y familiarizada con las últimas teorías del sector, que se sentirá cómoda con los programas informáticos más modernos para la gestión de los recursos humanos y con los últimos avances del sector, como el employer branding y el engagement de los empleados.

Pros: conocimientos actualizados, reducción de costes
Contras: poca o ninguna experiencia laboral


3) Formar a una persona de la plantilla

La decisión de formar a una persona de la plantilla, que conoce bien la empresa y ha demostrado contar con las soft skills necesarias para desempeñar el complicado papel de director de personal, es ahora menos compleja que antes.

Ya hemos mencionado anteriormente el motivo, que está relacionado con la amplia oferta formativa para todas aquellas personas que desean profundizar en los conceptos y procesos del sector de los RRHH. Más en concreto, existen numerosos HR Executive Masters, diseñados, entre otros, para quienes desempeñan una función diferente y desean dar un giro a su carrera.

Formar a una persona para un cambio radical de trayectoria profesional no es una operación sencilla y requiere un fuerte compromiso tanto por parte del empleado como de la empresa, con el riesgo de que la persona formada no esté a la altura de las expectativas. Sin embargo, permite que una persona familiarizada con los procesos internos y los compañeros desempeñe un papel estratégico.

Pros: no es necesario contratar nuevo personal y se ofrece la posibilidad de desarrollar la trayectoria profesional
Contras: conlleva tiempo y el éxito no está garantizado.


4) Recurrir a la subcontratación

Añadir una persona específica en plantilla no es la única opción disponible para aquellas startups y pymes que desean mejorar sus procesos de gestión de personal.

Es posible, sobre todo en las fases iniciales, pensar en subcontratar dichas actividades a una consultora de RRHH. Estas empresas ofrecen consultores que analizan los procesos empresariales —de las políticas de salariales a los programas de bienestar, pasando por las estrategias de selección de personal o las acciones de reestructuración— para conseguir que sean más eficientes.

Pros: no es necesario formar o contratar a alguien en plantilla
Contras: no es una solución a largo plazo si la empresa sigue creciendo



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