Algunas relaciones, tanto en el entorno familiar como en el laboral, son, por naturaleza, difíciles de construir y poseen unos cimientos bastante ligeros.
La colaboración entre los reclutadores y los hiring managers también suele ser delicada. En aquellos casos en los que la jerarquía y las divisiones de tareas no quedan muy claras, surge claramente el riesgo de conflicto o de escasa cooperación.
En este artículo ofrecemos algunos consejos sobre cómo establecer y desarrollar una colaboración con los hiring managers de las empresas recurriendo, entre otros, a la tecnología. Si se dividen correctamente las tareas y se aprovechan las habilidades y conocimientos de cada uno, se pueden conseguir excelentes resultados en poco tiempo.
Recopila toda la información útil
La primera parte de la colaboración de un reclutador con un hiring manager es, sobre todo, receptiva.
El hiring manager es quien tiene las ideas más claras sobre el tipo de profesional que necesita, las competencias con las que debe contar y las tareas que va a realizar. Además, siempre será esta figura la que pueda ofrecer una imagen concreta de su jornada laboral.
Conviene, así pues, organizar una reunión para recopilar toda esta información, procurando apuntar los requisitos indispensables y deseables. Para obtener una información más detallada, también puedes echarles un vistazo a los perfiles de los empleados que ocupan el mismo puesto o lo han ocupado anteriormente, así como el mapa de competencias de la empresa y las trayectorias de gestión del rendimiento.
Todo este material te ayudará a redactar el anuncio de empleo, a identificar los mejores canales de búsqueda y a celebrar las entrevistas.
Ajusta tus expectativas
Antes de iniciar un proceso de búsqueda y selección, conviene asegurarse de que el hiring manager tiene claros los resultados que se pueden obtener.
Si utilizas un ATS en la empresa, puedes hacer previsiones fiables basadas en el análisis de los datos recopilados hasta la fecha.
Aprovecha los informes y el seguimiento del historial para analizar el rendimiento de los procesos de selección efectuados hasta ese momento para el mismo puesto: cuántas candidaturas se recibieron de media, cuántos candidatos superaron los distintos pasos del proceso de selección, qué canales de búsqueda fueron los más eficaces, cuáles fueron el índice de aceptación de las ofertas de trabajo y el tiempo medio de contratación, etc.
Compara estos datos con la información sobre el mercado laboral de vuestro sector, utilizando, por ejemplo, la herramienta Talent Insights de LinkedIn.
Prepara un informe completo que le indique al hiring manager qué resultados se pueden obtener, cuándo y con qué apoyo externo.
Si dispones de una plataforma integral de RRHH como Altamira HRM, también puedes comprobar el rendimiento de los candidatos contratados hasta la fecha, el índice de participación en los cursos de la empresa, el tiempo de permanencia en la empresa, el índice de absentismo, etc. Knowledge is power!
Identifica los deal breakers
En esta fase también es necesario aclarar cuáles son los requisitos mínimos que debe tener la oferta laboral para ser competitiva.
Si estáis buscando una figura muy especializada y prácticamente imposible de encontrar, puede ser esencial ofrecer un fuerte componente de teletrabajo o incluso la posibilidad de trabajar full remote.
En otros contextos, es de crucial importancia proporcionar un incentivo concreto, una base salarial determinada o un fuerte componente de retribución variable.
Hay que destacar pues que, en caso de no darse estos requisitos, el índice de aceptación de las ofertas y la calidad de las solicitudes podrían ser muy bajas.
Implícalo en el proceso
Para conseguir la cooperación del hiring manager, es necesario que se sienta parte activa y decisiva del proceso de selección.
Para empezar, podrías crear un proceso de job requisition para que el hiring manager pueda solicitar la apertura de un proceso de búsqueda y selección directamente desde el ATS de la empresa (comprueba que tu sistema incluya la opción de job requisition).
El hiring manager debería tener desde ese momento pleno acceso a los procesos de selección que afectan a su equipo, así como la posibilidad de ver a los candidatos y expresar su opinión.
También deberías enviar informes frecuentes —ciertos ATS lo hacen automáticamente— sobre el progreso del proceso de selección.
No obstante, esta forma de proceder no siempre se adapta a todos los hiring managers. Puede que te toque trabajar con directivos que únicamente desean o pueden hacer una pequeña contribución y no quieren, por ejemplo, una cuenta personal en la plataforma de contratación.
En estos casos debes avanzar con un enfoque práctico, implicando a tu compañero solo cuando necesites su aportación en el proceso de selección.
Para colaborar con los hiring managers menos disponibles, resulta muy útil la función de compartir un grupo de candidatos en Altamira Recruiting, con la que puedes enviar a un usuario externo un pequeño número de perfiles para que pueda evaluarlos rápidamente sin necesidad de disponer de un perfil en el software. Las opiniones se almacenan en la plataforma e influyen en el flujo de trabajo de la selección.
No renuncies a tu función
A pesar de todo, el proceso de selección y sus fases más importantes deben estar dirigidos por el reclutador.
Todo ello empezando por la redacción del anuncio de empleo, cuya calidad e integridad son cada vez más decisivas para que la búsqueda tenga éxito.
A diferencia del hiring manager, un reclutador moderno también es experto en employer branding y sabe cómo tocar la fibra sensible para atraer a los mejores talentos.
El orden, el número y la estructura de las entrevistas, así como la posible presencia de pruebas (que sirven para identificar los perfiles adecuados, pero que también pueden desanimar a posibles candidatos) deben estar en manos del departamento de RRHH. Asimismo, también debe ser un profesional de RRHH quien dirija la negociación de la fase de contratación.
Esto no significa que las habilidades del reclutador sean suficientes para obtener los mejores resultados. Todo profesional de RRHH debe esforzarse por adquirir el mayor conocimiento posible del sector en el que opera su empresa.
Se trata de una tarea algo más ardua para quienes trabajan en ámbitos muy especializados y técnicos como la informática, la ingeniería o la medicina, pero es precisamente en esas áreas en las que incluso los conocimientos más básicos marcan la diferencia en el éxito de los procesos de selección.
