¿El director de personal hace lo mismo hoy que hace 30 años?
Cuando pensamos en el impacto que las nuevas tecnologías y otras disciplinas han tenido en su puesto, es bastante difícil pensar que sí.
¿Es realista decir, por ejemplo, que ser experto en relaciones laborales es mucho más importante hoy en día que ser capaz de adoptar herramientas de estrategia de personal?
Debido a la apertura de los silos de la empresa y a la mayor interacción entre los distintos departamentos, el director de RRHH debe poseer unas competencias más amplias y modernas relacionadas con el marketing, la gestión y la informática.
Marketing
En la gestión de los recursos humanos se han adoptado numerosas técnicas y expresiones del mundo del marketing.
Es un fenómeno evidente en el reclutamiento, donde la guerra abierta por conseguir a los mejores talentos ha llevado a las empresas a perseguir a los candidatos con la misma tenacidad con la que buscan posibles mercados y clientes.
Así pues, los directores de RR.HH. deben contar con las capacidades necesarias para diseñar estrategias de employer branding y de captación de talentos, trabajando en estrecha colaboración con el propio departamento de marketing. Precisamente de esta estrecha colaboración pueden surgir los proyectos de mayor éxito.
Pero el vínculo entre el marketing y los recursos humanos no debe quedarse en el reclutamiento; de lo contrario, los esfuerzos realizados para encontrar a los mejores candidatos se verán frustrados por una alta rotación.
La dirección de personal también debe ocuparse del engagement y de la experiencia del empleado. Y aquí no hablamos de afterworks de empresa o de actividades de team building (que también pueden ser útiles), sino de la construcción de procesos de formación y evaluación que fomenten el desarrollo de competencias y recompensen el mérito.
Procesos que deben ir más allá de los métodos tradicionales —demasiado centralizados, opacos y raramente apreciados por el personal— y centrarse en la interacción, la transparencia y el feedback constructivo.
Gestión
Históricamente, en España, el departamento de RRHH raramente ha participado en las estrategias comerciales, a diferencia de otros países, sobre todo Estados Unidos.
También en este caso, por suerte, la tendencia se ha ido invirtiendo, algo que vemos reflejado en los nuevos planes de estudio para aquellos que desean dedicarse a la gestión de los recursos humanos.
En la actualidad existen planes específicos tanto para jóvenes (títulos de grado y másteres) como para profesionales del sector que deseen actualizar y ampliar sus conocimientos (Master Executive, normalmente a tiempo parcial).
Todos estos tipos de formación incluyen asignaturas de economía y gestión empresarial para preparar a los profesionales de RRHH para un papel de liderazgo en la empresa, donde se les pedirá que creen una estrategia de personal en consonancia y que sea útil para la estrategia empresarial de la empresa.
Informática
La transformación digital de los recursos humanos es un proceso activo desde hace años que se ha acelerado aún más debido a los acontecimientos de los últimos meses.
No se trata únicamente de una transformación que atañe a las grandes empresas. También las PYMES con menos de 25 empleados están optando por adoptar plataformas de RRHH completas, ya que son conscientes del ahorro de tiempo y la mejora de eficiencia como una ventaja competitiva para la empresa.
Vemos pues que una parte importante de las actividades relacionadas con la gestión del personal se lleva a cabo en plataformas informáticas cada vez más sofisticadas.
Esto no significa que el director de recursos humanos deba ser experto en informática, ya que puede recibir apoyo del departamento de IT para cuestiones más técnicas. No obstante, debe poseer sin duda unas destrezas digitales adecuadas y ser capaz de dirigir un proyecto de digitalización de los recursos humanos.
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