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Cómo poner en marcha con éxito un sistema de evaluación de empleados

performance management

Introducir un nuevo sistema de evaluación de empleados en una empresa es siempre una operación delicada. El riesgo se encuentra en el posible “rechazo” por parte del organismo empresarial, reacio a ver las ventajas y a modificar sus propias costumbres.

Este fenómeno se puede comprobar en todos los nuevos procesos empresariales, como la introducción de un nuevo CRM en la empresa, la adopción de nuevas políticas de seguridad, etc.

En el caso de un nuevo sistema de gestión del rendimiento del personal, el riesgo principal es que se interprete como una amenaza para el statu quo y como un intento de identificar y penalizar a los empleados menos productivos.

En este artículo recogemos 10 consejos para todas las empresas que tengan intenciones de introducir un sistema de evaluación del personal. Siguiéndolos, el índice de adopción del nuevo sistema en la empresa aumentará.

  1. Preséntalo de manera positiva y transparente. Cuando se pone en marcha un sistema de evaluación del personal en la empresa es fundamental hacerlo con buen pie. Lo primero que hay que hacer es presentar el proyecto a los empleados, resaltando los aspectos positivos y disipando cualquier desconcierto que pueda surgir. Debe subrayarse sobre todo que no se trata de un sistema de penalización, sino de un sistema que premia y favorece el mérito. Un buen sistema de evaluación de los empleados, además, no se refiere al pasado, sino al futuro y a la mejora que la empresa y cada uno de los empleados pueden conseguir.

  2. Aspaen - Altamira

    Un ejemplo de cómo Aspaen Colombia ha preparado a los empleados para la introducción del software Altamira


  3. Imprégnalo en la cultura empresarial. Asegúrate de que los parámetros con los que se evaluará a los empleados sean coherentes con la cultura y la visión de tu empresa. Para una empresa cuyo punto fuerte es la flexibilidad, por ejemplo, no tendría sentido evaluar a los empleados según su puntualidad en el trabajo.
  4. Forma a los empleados. Un uso correcto de un sistema de evaluación requiere un mínimo de formación tanto para los dependientes como, sobre todo, para los dirigentes que se ocupan de las heteroevaluaciones. Una de las principales limitaciones en los sistemas de evaluación de algunas empresas se encuentra en el hecho de que los dirigentes no poseen las competencias necesarias para realizar evaluaciones fiables, objetivas y constructivas. Para esto es fundamental, por un lado, desarrollar estas soft skills, y, por otro, adoptar sistemas de evaluación con reglas claras y que dejen poco espacio a la ambigüedad. De esta manera se evita que los dirigentes usen medidas de evaluación diferentes en sus evaluaciones.
  5. Haz que el proceso empiece desde arriba. Muchas empresas deciden, creemos que con razón, poner en marcha su nuevo sistema de evaluación de empleados de manera progresiva, empezando por la dirección. De esta manera, por un lado, la dirección da un buen ejemplo a todos sus empleados y, por otro, existe la posibilidad de afinar los procesos con un número reducido de empleados antes de que se amplíe la práctica a todos.
  6. Solicita un compromiso razonable. Una de las últimas tendencias en la gestión del rendimiento es el paso de una evaluación anual a un sistema de feedback más continuo. Nuestro consejo es encontrar un equilibrio correcto entre un proceso demasiado esporádico, en el que el riesgo es que el juicio final se base más en las últimas impresiones que en lo ocurrido a lo largo del año, y uno demasiado frecuente, que requiere una carga de trabajo excesiva y, por lo tanto, corre el riesgo de un alto índice de abandono.
  7. Piensa en un sistema de notificaciones y recordatorios. Los empleados y los dirigentes están muy ocupados y el riesgo de que no cumplan con los plazos del proceso de evaluación es muy alto. Cuando el sistema se basaba en documentos en papel, era algo que se daba por sentado. Con un buen programa de gestión del rendimiento se puede gestionar una serie de notificaciones que recuerden a todas las partes (por ejemplo, por e-mail) cuándo llega el momento de intervenir en el proceso. Y no solo eso. Se pueden además asociar recordatorios a las acciones para el desarrollo planificadas después de procesos de evaluación. De esta manera, los dirigentes y los empleados se verán obligados a cumplir inevitablemente con lo que aparezca escrito en el cuadro de evaluación.
  8. Dales voz a los empleados. Cuanto más implicados estén los colaboradores en el proceso de evaluación, mayor será el compromiso y el nivel de satisfacción. Es mejor optar por lo tanto por un sistema que prevea la definición compartida de los objetivos, la autoevaluación por parte de los empleados y la posibilidad de acceder libremente en cualquier momento a su propio itinerario de evaluación. De esta manera aumentará el índice de adopción.
  9. Intégralo al sistema de formación y de primas. Ya hemos subrayado que un sistema de evaluación de empleados eficaz tiene que estar centrado sobre todo en el desarrollo de las destrezas del personal. Conviene pues recalcar este concepto integrando el sistema de gestión del rendimiento al plan de formación de la empresa, proponiendo automáticamente a los empleados cursos a los que asistir para mejorar y eliminar la brecha de competencias que se identifique. Asimismo, se pueden asociar las primas empresariales al resultado obtenido en el itinerario de evaluación.
  10. Proporciona las herramientas adecuadas a los directivos. Para que un sistema de evaluación sea realmente útil, debe dotar a la dirección y Recursos Humanos con las herramientas adecuadas para tomar decisiones conscientes. Es indispensable pues la presencia de un sistema de informes que proporcione una información exacta y organizada sobre la matriz de las competencias empresariales.
  11. Adopta un sistema flexible. Aplicar un único criterio de evaluación a todos los empleados, sobre todo en una pequeña o mediana empresa, sería un grave error. Para algunos podría tener sentido evaluar solo las competencias, para otros los objetivos podrían ser solo cuantitativos y no cualitativos, etc. El sistema de evaluación adoptado debe poderse adaptar a la función en la empresa o a otros factores que decidas.



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