Todos los reclutadores y empresas reciben, tarde o temprano, el rechazo del candidato elegido cuando el proceso de selección parecía haber concluido con éxito.
Se trata de una decisión válida del candidato que en muchas ocasiones obliga a la empresa a volver a empezar el proceso de búsqueda y selección desde cero, con todos los costes obvios y ocultos que todo eso conlleva.
Y es que no siempre el proceso de selección aporta otros candidatos válidos a los que recurrir, unas alternativas que además podrían desvanecerse con el tiempo dedicado a la primera opción.
Eliminar el riesgo de que un candidato rechace una oferta de trabajo es imposible, pero sí que se pueden tomar algunas medidas para reducirlo en gran medida.
Veamos algunas de ellas.
Máxima transparencia
Una de las razones por las que un candidato puede rechazar una oferta tras haber pasado por el riguroso proceso de selección es encontrar detalles inesperados en la oferta final. Por eso hay que ser lo más transparente posible tanto en el anuncio como en las entrevistas.
Una oferta de trabajo debe proporcionar por lo menos algunas pistas sobre la horquilla salarial y el tipo de contrato que se ofrece para atraer a los candidatos que se ajustan a dicha oferta y filtrar a los que no. También es crucial transmitir una imagen lo más exacta posible de las labores requeridas, de cómo es el día a día en la empresa, del ambiente empresarial y de las posibilidades de formación.
La transparencia es igualmente imprescindible durante las entrevistas, ocasiones en las que se puede profundizar en estas y otras cuestiones. Lo mejor, de hecho, es invitar al candidato a que pregunte todo lo necesario y se quite de encima cualquier duda que pueda tener sobre la empresa.
Cuanta más información haya durante el proceso de selección, menos probable será que el candidato elegido rechace la oferta en el último paso.
Estudiar el mercado
Es imprescindible que la empresa y el departamento de RRHH analicen el mercado para saber qué salario se ajustará a las expectativas de los candidatos.
No se puede esperar un alto índice de aceptación de las ofertas con un salario muy por debajo de la media del mercado, sobre todo en sectores en los que los recursos cualificados son escasos.
Más en concreto, conviene estudiar a los principales competidores y las organizaciones con características similares a las nuestras. Muchas veces los candidatos que entrevistamos provienen precisamente de esas realidades.
Ser rápido
Cada día que pasa antes de finalizar el proceso de selección aumenta el riesgo de que el candidato reciba otra oferta o contraoferta de la empresa actual.
La mejor manera de acelerar el time to fill es digitalizar los procesos de contratación, algo que ahora también pueden hacer las pymes.
La principal herramienta para tal fin es un ATS, un software que automatiza muchos pasos del proceso de búsqueda y selección, agilizándolos y mejorando la experiencia de los candidatos y los reclutadores.
Permite publicar los anuncios en numerosos portales de empleo y redes sociales con un solo clic, organizar los CV recibidos en bases de datos segmentadas, hacer búsquedas detalladas, aplicar una criba automática para identificar a los candidatos que mejor se adaptan a las vacantes, organizar entrevistas, dar feedback a los candidatos y mucho más.
Una función muy utilizada durante este período son las entrevistas en vídeo, tanto en directo como a la carta, que permiten ver rápidamente a los candidatos con mayores posibilidades y reducir los tiempos de selección.
Aprender a conocer al candidato
Durante las entrevistas no solo hay que intentar averiguar si el candidato encaja bien en nuestra empresa, sino también si nuestra empresa encaja bien en el candidato.
¿Sus intereses, prioridades y ambiciones son acordes a lo que la empresa puede ofrecerle actualmente y en el futuro?
Un candidato interesado en especializarse en un ámbito, por ejemplo, podría no ser el mejor para una pyme, donde los trabajadores suelen ser polivalentes y ocuparse de muchas labores.
Lo que debe quedar claro antes de la decisión final de un candidato es la fuerza de su motivación. Qué le ha llevado a solicitar el puesto y por qué cree que es la elección correcta.
Si sus intereses no parecen coincidir con lo que ofrece la empresa, puede que solo le interese una experiencia temporal o aprovechar una de nuestras ofertas para obtener una contrapropuesta en su empresa actual.
Personalizar la oferta
Conocer al posible candidato también sirve para adaptar la oferta y demostrar que se entienden sus necesidades y prioridades, además de para conseguir tocar la fibra sensible.
A un candidato que le dé mucha importancia a la conciliación familiar se le pueden ofrecer horarios flexibles, opciones de teletrabajo o un importante plan de bienestar en la empresa. Precisamente son todos estos elementos los que permiten que una pyme pueda ser más competitiva frente a una gran empresa.
Por eso es necesario destacar los puntos fuertes: las posibilidades de ascenso y la amplia autonomía son los puntos fuertes típicos de las pequeñas y medianas empresas, mientras que la movilidad interna y la alta especialización son típicas de las grandes empresas y las multinacionales.
No obstante, hay que prestar atención y no excederse en la personalización para no acabar con importantes diferencias salariales entre compañeros que realizan tareas similares.
Dejar la puerta abierta a la negociación
Si queda margen para negociar la oferta, hay que dejar claro que no es una oferta de “lo tomas o lo dejas”.
No es raro que a los candidatos con más talento o más especializados se les presenten varias ofertas a la vez y decidan optar por la que mejor sueldo ofrece, sin intentar averiguar si una de las empresas está dispuesta a renegociar.
Una llamada de reconocimiento poco después de enviar la oferta ayudará a aclarar este punto.
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