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enero 1, 1970

Cómo utilizar los OKR para el crecimiento empresarial

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Varias de las principales organizaciones de todo el mundo utilizan los OKR u Objetivos y Resultados Clave desde hace años.

El objetivo a la hora de establecer los OKR es aumentar la coherencia de la visión entre los empleados y la empresa, fomentar la transparencia y promover un enfoque centrado en la consecución de objetivos.

Algunos de los gigantes empresariales como Adobe, Google y Netflix son bien conocidos por el éxito que han cosechado en su aplicación de los OKR. Las organizaciones que desean mejorar su rendimiento a todos los niveles tienen en los OKR un buen medio para lograr su fin.

¿Cómo podemos definir los OKR?

Los OKR son una metodología utilizada por las empresas para garantizar la coherencia de las acciones de toda la organización con sus objetivos y estrategias.

El desarrollo de los OKR se atribuye a Andrew Grove, expresidente y CEO de Intel, también conocido como el “padre de los OKR”. Fue él quien presentó este enfoque en Intel como un método para lograr unos objetivos medibles gracias a la adaptación, la agilidad y la transparencia de toda la empresa.

Un OKR es un marco de gestión del rendimiento que se puede asignar a un individuo, a un equipo o a una empresa. Los OKR incluyen un objetivo concreto, claramente definido y procesable, con entre 3 y 5 resultados clave que definen cómo se pretende alcanzar el objetivo.

El fin de los OKR es definir cómo alcanzar los objetivos mediante acciones específicas, definidas y tangibles. El objetivo representa la meta que se pretende alcanzar, mientras que los resultados clave, por su parte, miden el progreso realizado para alcanzar ese objetivo.

Los OKR se pueden compartir con los empleados de toda la organización para proporcionarles una visión general de los objetivos establecidos y coordinar sus esfuerzos para la consecución de dichos objetivos.

Veamos un par de ejemplos.


Ejemplo 1

Objetivo: Progresar y hacer crecer el negocio

Resultados clave:

  • Aumentar los ingresos hasta alcanzar los 4 millones de euros.
  • Lanzar la nueva línea de productos.
  • Reducir la pérdida de clientes a menos del 6 % anual mejorado su satisfacción.

Ejemplo 2

Objetivo: Forjar una buena cultura corporativa y comprometer a los empleados

Resultados clave:

  • Crear una encuesta sobre el compromiso de los empleados para identificar los principales indicadores de compromiso y las áreas más problemáticas.
  • Conseguir una puntuación de promotor neto por parte de los empleados superior a 20.
  • Llevar a cabo actividades de team building.
  • Los directivos pondrán en marcha foros abiertos para los empleados.
  • Establecer sesiones informales con cierta regularidad con los equipos.

Los beneficios de los OKR

Existe una razón por la que las principales organizaciones utilizan el modelo de los OKR, gracias al cual están cosechando grandes éxitos. El modelo de objetivos y resultados clave constituye una forma muy útil y eficaz de expresar y alcanzar los objetivos marcados por la organización. Ayuda a construir una misión concreta, aumenta el compromiso de los empleados y es útil para marcar una senda que conduzca a la misión final de la empresa.

Los OKR ayudan a organizar los equipos y su trabajo diario en relación con la consecución de objetivos comunes, lo que, a su vez, aporta numerosos beneficios a las organizaciones, como una mayor transparencia y un mejor enfoque y coherencia. Debido al énfasis que pone en el tiempo y en los indicadores medibles, la metodología de los OKR está claramente basada en la realidad.

A continuación te explicamos por qué las empresas de renombre utilizan los OKR y cómo pueden ser útiles para ti.


1. Armonización con los objetivos de la empresa

Es importante que tus empleados se den cuenta de la manera en que su trabajo está conectado con la visión global de la empresa. Si los objetivos se comparten en toda la organización, dispondrás de la transparencia necesaria para que todos los empleados se sientan interconectados e involucrados en la empresa.

Una vez que se han establecido los OKR, los empleados de cualquier nivel jerárquico pueden armonizar sus actividades diarias con la visión de la empresa. Si los equipos y los individuos tienen una visión clara de sus objetivos y de cómo estos se relacionan con los objetivos de la empresa, se centrarán más en el trabajo de mayor importancia para la empresa.

Según la Harvard Business Review, las empresas que tienen empleados con un gran nivel de adaptación tienen más del doble de probabilidades de obtener mejores resultados.


2. Seguimiento continuo del progreso

Los OKR están vinculados a plazos específicos y se suelen revisar semanal o quincenalmente. Hablar habitualmente sobre los objetivos mantiene a los equipos centrados en el progreso, les permite ser flexibles y aportar los cambios necesarios en los momentos oportunos, como y cuando sea necesario.

El seguimiento del progreso desde el producto final hasta que se ven los resultados convierte a los OKR en una opción muy utilizada por las organizaciones que buscan el progreso. Gracias a las comprobaciones periódicas y a las actualizaciones de estado, los equipos consiguen centrarse en la visión general garantizando que cada conversación termine con un plan de acción claro.

Los OKR proporcionan esos puntos de referencia rápidos y definitivos para examinar detenidamente tus planes actuales. Te ayudan a responder a preguntas del tipo: ¿estáis bien encaminados tú y tu equipo para cumplir un objetivo específico o no? ¿Por qué sí o por qué no?


3. Mayor concentración y productividad

Establecer un objetivo factible con entre 3 y 5 resultados clave fomenta la concentración, la eficiencia y la productividad. Si los planes de trabajo diarios de los empleados giran en torno a determinados objetivos básicos de la empresa, estos saben claramente qué tiene que hacer y cuándo deben hacerlo.

Los OKR ayudan a los empleados a centrarse y a priorizar mejor su tiempo en los aspectos más importantes.

Los OKR arrojan luz sobre cómo medir el éxito y establecen plazos para conseguir los objetivos marcados. Precisamente eso los diferencia de otros mecanismos para marcar objetivos. Los OKR revelan los objetivos cruciales que pueden marcar la diferencia con respecto a aquellos que son menos urgentes. Al marcar unos OKR bien definidos, los responsables proporcionan a sus equipos una brújula que les marca el camino y un punto de referencia para evaluar el rendimiento.

Además, los OKR proporcionan una visión general de aquellas áreas en las que los empleados necesitan más apoyo o recursos adicionales, mejorando así aún más la gestión de los recursos.

Los OKR también permiten tomar decisiones informadas y rápidas. Gracias al seguimiento continuo de los progresos, los directivos obtienen una mejor visión de los problemas de aprendizaje y desarrollo y pueden tomar las decisiones más convenientes.


4. Mayor transparencia y trabajo en equipo

Con la aplicación de los OKR, los objetivos de la empresa están disponibles para todo el mundo, lo que refleja una mejor transparencia y colaboración entre los equipos y departamentos.

Cuando los miembros del equipo conocen las prioridades y los planes de acción de los demás, están más sincronizados y pueden trabajar juntos para garantizar que el trabajo necesario se haga en el momento adecuado.

La metodología de los OKR permite que los empleados y sus líderes trabajen de forma cohesionada para alcanzar objetivos de mayor alcance.


5. Mayor compromiso y participación de los empleados

El compromiso de los empleados es uno de los factores de mayor importancia para el éxito de la organización. Si las empresas no son capaces de mantener el compromiso continuo de sus equipos, estos pueden empezar a desconectar y distraerse.

El marco de los OKR permite que los individuos vean que su trabajo está directamente vinculado con la misión y visión finales de la empresa, aportando un mayor propósito y orientación a sus esfuerzos.

Cuando las personas se dan cuenta de que su contribución al trabajo repercute en los objetivos de la empresa, es probable que se sientan más comprometidas y motivadas con su trabajo.


Problemas y errores comunes que se deben evitar al fijar los OKR

  • Establecer objetivos demasiado exigentes o demasiado poco exigentes. Los OKR deben ser ambiciosos, pero no demasiado difíciles de alcanzar; de lo contrario los empleados se acaban desmotivando.
  • Los OKR pasan a un segundo plano. Es necesario debatir y revisar habitualmente los OKR para lograr resultados.
  • Resultados no medibles. Los resultados clave deben ser numéricos.
  • Establecer demasiados objetivos. Lo mejor es recordar la regla de “3 a 5 resultados clave por objetivo”.
  • Olvidarse de la visión general. Los OKR forman parte de una visión más amplia que reúne la estrategia y la ejecución y hace que sean coherentes con el sistema de valores y la visión de la organización.

Redactar unos OKR eficaces.

Gracias a la metodología de los OKR es posible articular exactamente qué se necesita y para cuándo, con el fin de ejecutar la estrategia y hacer realidad la misión. Así pues, si las organizaciones desean que los OKR les resulten útiles, existen varios factores que deben tener en cuenta.

  1. Los OKR son un método para alcanzar objetivos ambiciosos, pero utilizarlos como medida única y directa del rendimiento puede desmotivar a los empleados.
  2. La clave está en que el proceso para fijar los OKR sea lo más inclusivo posible. Incluye en el proceso de redacción a las personas que ejecutarán en última instancia los OKR. Las organizaciones deben contar con la participación de todas las personas relevantes para debatir y proponer cambios. De este modo será más fácil redactar unos OKR válidos y mantener el compromiso de los equipos.
  3. No se ganó Zamora en una hora. Los OKR te servirán como estrategia para marcar las acciones del próximo trimestre. Así pues, tómate tu tiempo para redactar los OKR. Si no cuentas con las orientaciones correctas desde el principio o si la redacción no es la más adecuada será mucho más complicado alcanzar los objetivos marcados. Las empresas no se pueden permitir el lujo de la ambigüedad a la hora de establecer sus objetivos cruciales.
  4. Asegúrate de que el vínculo entre el objetivo y los resultados clave sea el correcto. Los directivos deben preguntarse si todos los resultados clave establecidos son necesarios para alcanzar el objetivo final. Si la respuesta es afirmativa, estupendo. Si no, deben seguir perfeccionándolos para hacer que sean más relevantes y medibles.

Conclusión

Para terminar, repasemos rápidamente las ventajas de los Objetivos y Resultados Clave. La metodología de los OKR:

  • Proporciona una orientación clara tanto a los empleados como a los directivos.
  • Ayuda a aumentar la productividad y la eficiencia de los equipos de toda la empresa.
  • Aumenta la capacidad del equipo para tomar decisiones estratégicas.
  • Permite que los empleados dispongan de una visión general y puedan hacer que su trabajo sea coherente con la visión, la estrategia y las prioridades generales de la empresa.
  • Hace que los empleados se sientan más vinculados con la organización y aumenta la motivación y el compromiso de los empleados.
  • Ayuda a crear equipos cohesionados en todos los departamentos.

Las empresas buscan continuamente nuevas formas de establecer objetivos, impulsar el rendimiento y aumentar los resultados. Los OKR les ayudan a coordinar, conectar y comprometer mejor a los miembros de su equipo con los objetivos de la organización. Permiten que las organizaciones se centren en el “qué”, el “cómo” y el “por qué” de sus objetivos.

Si deseas impulsar el éxito de tu empresa, el compromiso y la productividad de los empleados y el rendimiento a todos los niveles de tu organización, la metodología de los OKR es uno de los mejores marcos de trabajo a tu disposición.

Autora: Garima Sharma
garima sharma
Directora de evaluación del talento y compromiso del personal en GreenThumbs.

Garima Sharma es experta en evaluaciones de personalidad, gestión del talento
, evaluaciones a 360 grados, compromiso de los empleados, encuestas de feedback, etc.
También es bloguera y le encanta escribir artículos, posts, libros blancos, etc. en el ámbito de los RRHH.




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