El social recruiting ya es una realidad consolidada en todo el mundo.
Y también lo es en España, donde una encuesta reciente arrojó que el 92 % de los departamentos de recursos humanos suelen usar las redes sociales en sus actividades de reclutamiento.
A pesar de ello, se siguen subestimando las redes sociales como herramienta de trabajo.
Es algo que ocurre en el ámbito del marketing, donde el puesto de social media manager se suele delegar en personal junior o que no cuenta con conocimientos específicos. Pero también ocurre en el mundo de los RRHH, en el que las inversiones en formación y organización para el social recruiting son todavía escasas.
Sin embargo, si se desarrolla un método para su uso, las redes sociales pueden dar excelentes resultados.
Estos son nuestros 3 consejos para dar el pistoletazo de salida.
Establecer una política
Si las redes sociales se han convertido en una herramienta importante para los reclutadores es porque los millones de personas que las utilizan tienden a compartir una gran cantidad de información y opiniones, sin el filtro que adoptarían en otros contextos.
No obstante, es precisamente esta abundancia de datos la que debería llevar a las empresas y agencias de selección a establecer una política concreta sobre los tipos de información que deben tenerse en cuenta al evaluar a un candidato y los que no.
De lo contrario, se corre el riesgo de que los reclutadores actúen de manera errática, dando más o menos valor a cada dato y dejándose influir por sus propias opiniones y creencias.
Una política de social recruiting debe aclarar con qué fines se debe analizar el perfil de la red social de un candidato y qué contenido es relevante y cuál no.
La comprobación de la coherencia de la información compartida con el CV presentado es una actividad de indudable valor añadido, aunque no se debe dar peso, por ejemplo, a las opiniones políticas y religiosas, a menos que contengan graves elementos discriminatorios. Asimismo, la calidad de la red creada por el candidato en LinkedIn se puede evaluar objetivamente, mientras que las amistades en Facebook son un criterio mucho menos fiable.
Para evitar que los prejuicios condicionen la elección del candidato, en las empresas más estructuradas la persona encargada del screening de las redes sociales no es la encargada del proceso de selección, que simplemente recibe un informe esquemático de la primera.
Utiliza las redes sociales también para el reclutamiento interno
Antiguamente, las empresas solían utilizar un tablón de anuncios físico en la oficina para informar a los empleados sobre los nuevos puestos vacantes en la empresa.
Hoy en día, además de aprovechar las funciones de su ATS, también pueden utilizar las redes sociales internas para tal fin.
Lo importante es publicar los puestos vacantes en un lugar virtual que visiten los empleados.
Estos son algunos ejemplos:
- el tablón de anuncios virtual de tu portal de empleados
- el canal de chat interno, ya sea Slack, Microsoft Teams, WhatsApp, etc.
- el grupo privado de Facebook
Para lograr el máximo rendimiento, es conveniente compartir las ofertas de trabajo varias veces en distintos momentos, utilizando imágenes y vídeos para llamar la atención de los compañeros.
El reclutamiento interno es una herramienta que las empresas siempre han utilizado para obtener toda una serie de ventajas que se multiplican con las redes sociales:
- Es una fuente gratuita de CV.
- Permiten descubrir candidatos pasivos (que no buscan activamente un nuevo puesto).
- Proporcionan más información sobre los candidatos.
- Los candidatos, a su vez, llegan a las entrevistas más preparados y ya familiarizados con la cultura y el ambiente de la empresa.
Integra el social recruiting en la estrategia de selección
Para aumentar aún más la eficiencia, el social recruiting debe estar siempre integrado en una estrategia más amplia de búsqueda y selección.
Confiar únicamente en las redes sociales tiene una serie de desventajas:
- Los datos recopilados siguen siendo propiedad de las redes sociales que nos los han proporcionado.
- Se reduce considerablemente el número de candidatos disponibles.
- Incluso cuando se completa con éxito una selección, no podemos estar seguros de haber utilizado el canal más conveniente, ya que no lo hemos comparado con otros.
- No es posible ir formando con el tiempo una base de datos de CV para la empresa que se pueda utilizar de cara a selecciones futuras.
Todas estas limitaciones se pueden resolver adoptando un ATS en el que se recopilen las candidaturas obtenidas a través de las redes sociales para crear una base de datos de CV.
De este modo, contarás con una base de datos de perfiles propios, que incluirá los CV de cualquier canal utilizado: redes sociales, web de empleo, portal de empleo, eventos, etc.
Comparando las diferentes fuentes de candidatos podrás averiguar cuáles te aportan más CV y cuáles garantizan una calidad media más alta. Así sabrás, puesto por puesto, cuándo conviene invertir tiempo y dinero en las redes sociales y cuándo es mejor priorizar otros canales.
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