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Entrevista de salida: secretos y errores a evitar

exit interview

¿Contratarías a un candidato sin entrevistarlo antes?

La respuesta, con toda seguridad, es no.

Y es que la entrevista de selección es un paso en los procesos de selección de todas las empresas, incluso ahora que muchos otros pasos, como la selección inicial, se llevan a cabo a menudo con la ayuda de la tecnología.

Al fin y al cabo, se trata de un momento fundamental para recabar información e impresiones sobre el candidato que de otra manera sería imposible obtener.

Sin embargo, hay otra entrevista que goza de mucha menos popularidad, aunque es igual de útil: la entrevista de salida.


Qué es la entrevista de salida y por qué es tan importante

La entrevista de salida es una entrevista con un empleado antes de que deje la empresa. En algunas situaciones se suele cambiar por una encuesta de salida, normalmente un test de opción múltiple, con el objetivo de captar el grado de satisfacción del empleado con la empresa y las razones que lo impulsan a dejarla.

Para entender lo importante que es esta conversación, pensemos en lo que sucede en otro contexto empresarial.

Cuando una empresa B2B pierde un cliente, hace grandes esfuerzos para entender las razones. De esta manera, puede identificar el problema (ya sea un error del departamento de marketing, de la asistencia al cliente o del departamento de postventa, la aparición de un nuevo competidor, etc.) y hacer todo lo posible para solucionarlo, protegiendo su negocio.

También es importante entender las razones por las que un empleado se va. A veces, tras esta elección hay razones personales que poco tienen que ver con la empresa. Otras veces es casi inevitable debido a la naturaleza dinámica del mercado laboral moderno. En otras ocasiones, sin embargo, esta salida es el resultado de un error interno que, si se ignora, podría seguir perjudicando el negocio de la empresa.

Gracias a las entrevistas de salida, muchas empresas han podido descubrir:

  • la mala conducta de algunos directivos que socava la solidez de sus equipos;
  • errores en el proceso de contratación, en particular en la redacción de la descripción de los puestos de trabajo;
  • deficiencias en el proceso de incorporación;
  • la ausencia de posibilidad de hacer carrera internamente;
  • la insuficiencia de las herramientas proporcionadas para un puesto determinado;
  • la falta de competitividad de sus sueldos;
  • lagunas en la formación de ciertos puestos.

Todos ellos son problemas que, de no haberse resuelto, habrían seguido socavando la participación y la retención del personal.


Entrevista de salida: 6 errores a evitar

Por lo tanto, realizar una entrevista de salida siempre es una buena idea.

Sin embargo, dado que se trata de un empleado que probablemente no está satisfecho con nuestra empresa, se trata de una operación bastante delicada.

Por esa razón, es mejor no cometer uno o más de los siguientes errores:

  • Considerar la entrevista de salida como una actividad aislada. La entrevista de salida no es una operación aislada, sino una parte integral de diferentes procesos y estrategias de negocio.
    Por un lado, es un componente de la estrategia de la employer branding, a través de la cual una empresa transforma a sus empleados y exempleados en embajadores de su marca, y por otro lado, es un paso fundamental en el procedimiento de off boarding de los empleados. Además de las formalidades burocráticas y la transferencia del trabajo a los compañeros, conviene siempre planear al menos una charla con el empleado en uno de sus últimos días de trabajo.
  • Confiar la entrevista de salida a los responsables. Excepto en casos muy aislados, siempre es mejor que la entrevista de salida sea realizada por un profesional de Recursos Humanos. No solo porque posee las habilidades adecuadas para llevar a cabo la conversación de la mejor manera posible, sino también porque una de las causas de la renuncia del empleado podría ser precisamente el comportamiento de su responsable de referencia.
  • Equivocarse en el tono de la reunión. La reunión debe organizarse más como una charla agradable que como una entrevista. Distendida, positiva y con visión de futuro. Conviene mostrar curiosidad e interés por su nuevo trabajo y preguntarle si tiene alguna duda o necesita ayuda con los procedimientos de off boarding. Solo en un segundo momento se deben investigar las causas de su salida.Un enfoque demasiado directo puede causar una reacción de choque que implique problemas. El empleado podría en ese caso decidir ser diplomático, callando o minimizando los problemas que tenía o, por el contrario, aprovechar la oportunidad para desahogarse y exagerar los episodios negativos por los que ha pasado durante su estancia en la empresa.
  • No esperarse lo peor. Teniendo en cuenta que estamos a punto de hablar con alguien que ha decidido dejar nuestra empresa, hay que estar preparados para escuchar algunas críticas, que pueden llegar a ser crueles y afectarnos directamente. Nuestra reacción debe ser perfectamente profesional.
  • No valorar el feedback. Escuchar lo que la persona tiene que decir no es suficiente; también hay que aprovechar el feedback por el bien de la empresa. Podemos empezar registrándolo para acordarnos en el futuro, tal vez en el sistema HRM. Luego investigaremos los problemas señalados y trabajaremos para resolverlos, involucrando a aquellos que lo necesiten.
  • No explorar la competencia. La entrevista de salida es también una excelente oportunidad para recopilar información útil sobre la competencia. Si el empleado no se muestra reacio a responder a las preguntas, podemos intentar entender qué puesto, sueldo y beneficios se le han ofrecido y si nuestra empresa es competitiva en este sentido.

Qué hacer cuando la entrevista de salida es un fracaso

A veces, el empleado podría no mostrar disponibilidad para una entrevista de salida. Otras veces, no abrirá boca de ninguna manera, por mucho que nos esforcemos. En este caso, tal vez sea buena idea intentar reconstruir las razones de su salida basándose en los informes de la plataforma de RRHH (para las empresas que utilizan una) y en lo que cuenten sus compañeros.

Los informes de ausentismo, las evaluaciones y autoevaluaciones, la asistencia a los cursos, etc., combinados con entrevistas con compañeros y responsables, proporcionarán una imagen realista de la situación.




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