El teletrabajo, modalidad laboral que sigue siendo necesaria en una gran parte de los casos debido a las medidas de contención de la pandemia, se va a asentar como forma habitual de trabajo en todo el mundo.
Tras experimentar sus beneficios —reconocidos también por la mayoría de los empresarios y directivos— los empleados no querrán prescindir de él. Será entonces cuando las empresas y los departamentos de RRHH deban diseñar una política que regule el teletrabajo y satisfaga sus necesidades como las de los empleados.
El teletrabajo es un fenómeno tan importante que sus repercusiones afectan también al tejido económico, social y urbano.
Así, no es ninguna sorpresa que su difusión ya haya afectado de manera concreta a las actividades de búsqueda y selección. Veamos algunos de estos efectos más evidentes.
1. El time to hire está disminuyendo
El time to hire, o tiempo de selección, es uno de los KPI más relevantes en el reclutamiento.
Un time to hire elevado conlleva una serie de problemas: aumento de los costes de contratación, puestos vacantes durante mucho tiempo, fuga de los mejores candidatos a otras empresas, etc.
En 2017, según una investigación de Glassdoor, las empresas españolas tardaban unos 32 días de media en completar el proceso de selección.
Una cifra que, sin duda, disminuyó en 2020.
Una de las actividades que más retrasa el proceso de selección es cuadrar las agendas de los reclutadores y de los candidatos para encontrar el día y la hora adecuados para las entrevistas, sobre todo cuando el candidato tiene otro trabajo.
Este problema se ha resuelto en gran medida gracias a la difusión del teletrabajo y de las entrevistas en vídeo. Esta modalidad laboral le permite al candidato organizar su jornada y hacer un hueco de media hora, suficiente para realizar una entrevista en vídeo, incluso con poca antelación.
De este modo los reclutadores pueden concentrar un gran número de entrevistas en pocos días y acelerar el proceso de selección.
Se trata de uno de los cambios que permitieron ampliar rápidamente su personal a las empresas que tuvieron que aumentar la productividad durante la pandemia.
2. Los límites del talento se han ampliado
Las empresas que han empezado a ofrecer puestos de trabajo totalmente a distancia tienen la ventaja de poder buscar y contratar talento en cualquier lugar de España y, en caso de ser compatible con los horarios laborales y los husos horarios, en todo el mundo.
No obstante, incluso aquellos que ofrezcan algo más flexibilidad —por ejemplo, 2 o 3 días de teletrabajo por semana— podrán optar por una bolsa más amplia de candidatos. Por ejemplo, una empresa de Barcelona podría ser interesante para un trabajador de Zaragoza que no quiere mudarse pero que está dispuesto a trasladarse 2 o 3 días por semana.
Por todo ello, ahora más que nunca es importante adoptar una estrategia de employer branding, para atraer y convencer a los mejores candidatos, y una estrategia de retención de los empleados, para defenderse de la competencia de las empresas de todo el mundo.
3. Las prioridades de los candidatos han cambiado
En el ranking de los incentivos más apreciados y solicitados por los candidatos y empleados, el teletrabajo ha subido varios puestos, hasta tal punto que puede influir en su decisión final.
La conciliación entre el trabajo y la vida privada se ha convertido en una prioridad, mientras que otros aspectos como el coche de empresa o el gimnasio están perdiendo importancia.
Por todo ello, una política de teletrabajo flexible puede ser un arma muy poderosa para convencer a los candidatos de que elijan a tu empresa.
4. Búsqueda de nuevas soft skills
En los últimos años, las soft skills han ido adquiriendo cada vez más importancia en los procesos de búsqueda y selección. De hecho, muchas empresas consideran que son más difíciles de “ejercitar” que las hard skills.
El teletrabajo ha puesto más énfasis en ciertas competencias transversales concretas, como:
- Las habilidades interpersonales. Una soft skill importante cuando hay que dirigir un equipo que trabaja constantemente desde casa, con el objetivo de recrear la atmósfera de colaboración de la oficina.
- Fiabilidad. La fiabilidad abarca un gran número de cualidades “humanas”. Algunas de ellas son: trabajar de forma independiente sin necesidad de supervisión, honestidad, integridad, puntualidad y todo aquello que nos da pie a confiar en nuestros compañeros. Es crucial para mantener la productividad cuando se trabaja desde casa.
- Gestión del tiempo. Con tan poco tiempo disponible y tantas tareas por hacer, ser capaz de gestionar bien el tiempo y de priorizar es una cualidad clave. Aprender a gestionar el tiempo de forma independiente ha supuesto todo un reto para muchos trabajadores durante el confinamiento.
- Resolución de problemas. Ser capaces de encontrar una solución a un problema nos permite superar los “obstáculos” que, de manera instintiva, nos bloquearían si siguiésemos el comportamiento habitual. Y es que, ¿existe algún trabajo que no nos presente nuevos desafíos con el tiempo?
5. Las habilidades digitales ya son indispensables
A principios de 2020, las empresas, tanto si estaban preparadas como si no, tuvieron que empezar a realizar muchos de sus procesos online.
El mayor obstáculo en su camino fue el bajo dominio de las habilidades digitales entre el personal, partiendo, por supuesto, de las generaciones mayores.
Esta enorme prueba de estrés ha impulsado a las empresas españolas a invertir en la formación en habilidades digitales para acortar la brecha con otros países.
Las habilidades digitales serán unas de las habilidades más buscadas en el futuro por los reclutadores, que deberán ser capaces de sacarlas a relucir e identificarlas.
6. El apoyo tecnológico cobra aún más importancia
Los cambios del año pasado convirtieron a la tecnología en un activo aún más indispensable para los departamentos de búsqueda y selección.
No solo porque, como ya estaba previsto, las entrevistas y otras acciones (ferias de empleo, tests, etc.) se hayan realizado casi exclusivamente online, sino también para facilitar la colaboración entre los distintos reclutadores que trabajan a distancia.
La principal herramienta es siempre el ATS, gracias al cual los reclutadores pueden recurrir a una base de datos común de la empresa sin correr el riesgo de ponerse en contacto con el mismo candidato, pudiendo visualizar el trabajo de los compañeros, supervisar el progreso de los proyectos, gestionar fácilmente el tratamiento de datos, organizar actividades y crear informes.
Gracias a un software de reclutamiento y a sus herramientas de screening automático, podrán realizar selecciones rápidas y eficaces que ayuden a la empresa a dotarse del personal necesario para impulsar la recuperación económica prevista para los próximos años.
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