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junio 17, 2021

15 consejos para un plan eficaz de formación y reskilling

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Una de las claves principales para conseguir una recuperación económica sólida tras la crisis provocada por la pandemia será la formación.

El reskilling y el upskilling, es decir, la actualización y el desarrollo de las competencias del personal para hacer frente a los constantes cambios del mundo laboral, serán esenciales para que las empresas consigan ese nuevo impulso basado en la innovación y la economía sostenible.

Se trata de una difícil prueba de madurez para las empresas españolas, que siempre han tendido a mostrarse reacias a invertir en este ámbito.

Para superarla, es necesario contar con la mentalidad adecuada, mucha planificación y el apoyo de la tecnología.

Veamos 15 iniciativas que te ayudarán a elaborar un plan de formación eficaz e inclusivo.


1. Identifica las metas y los objetivos del plan de formación

Para diseñar correctamente un plan de formación empresarial hay que marcar unas metas bien claras desde el principio.

Algunas de las más comunes suelen ser:

  • desarrollar las competencias internas para disponer de trabajadores más cualificados capaces de seguir el ritmo de los cambios (en tecnología, procesos, buenas prácticas, etc.)
  • mejorar el employer branding y atraer al mejor talento
  • estimular el compromiso y reducir el índice de rotación voluntaria
  • garantizar el cumplimiento de la normativa de seguridad laboral y reducir el riesgo de accidentes

Una vez identificadas las metas principales y su nivel de prioridad, es aconsejable asociarlas a objetivos concretos y medibles siguiendo la metodología SMART.

Por ejemplo, el plan de formación deberá:

  • contribuir a reducir la rotación al 10 % en dos años
  • aumentar el número de candidaturas en un 5 %
  • conseguir que el 95 % de los empleados esté al día en cuanto a cursos de seguridad

Debemos recordar, no obstante, que los objetivos estratégicos de la empresa deben acompañar y no ahogar los objetivos de crecimiento profesional de cada uno de los empleados.


2. Analiza las necesidades de formación

Esta fase está estrechamente relacionada con la anterior.

Y es que, para diseñar un plan de formación, además de establecer las prioridades, es necesario contar con una imagen fidedigna de la situación de partida y de la que se quiere alcanzar.

Así pues, es necesario analizar las competencias internas e identificar las lagunas existentes, esas carencias en las competencias de los empleados que no les permiten desempeñar sus funciones adecuadamente o darle un impulso a su trayectoria profesional.

Este análisis debe identificar las prioridades y los asuntos urgentes y encauzar la creación de un plan de formación a corto, medio y largo plazo.

De este modo podrás aprovechar al máximo todas las herramientas de las que dispone la empresa, como las ayudas a la formación, para obtener el mejor rendimiento de la inversión.


3. No subestimes la formación obligatoria

La formación obligatoria es un aspecto que toda empresa está obligada, por ley, a abordar.

Nuestro consejo es no ceder a la tentación de hacer el mínimo esfuerzo posible.

Si se gestiona eficazmente, la formación obligatoria puede aportar un valor añadido, empezando por la contribución fundamental a la seguridad del personal, algo nada desdeñable teniendo en cuenta el gran número de accidentes laborales que se producen cada año.

Es necesario elegir correctamente los cursos, ya sean presenciales, semipresenciales u online, y aprovechar el apoyo de un software que gestione los plazos y los certificados.

Los empleados también prestarán más atención a los cursos si perciben que la empresa les otorga el valor adecuado.


4. Busca ayuda en la tecnología

La formación es uno de esos procesos de los RRHH para los que muchas empresas siguen tendiendo a conformarse con la ayuda de hojas de cálculo, sin invertir en un software específico.

El resultado es un plan de formación poco transparente e interactivo, que requiere una gran cantidad de inserción de datos, que dificulta enormemente la gestión de los KPI y que, año tras año, hay que reformar prácticamente en su totalidad.

Es mucho mejor confiar en un sistema de gestión del aprendizaje que ofrezca acceso autoservicio a los empleados para conseguir que participen activamente en el proceso de formación.

Algunas de las ventajas de estos sistemas son:

  • seguimiento del historial de los cursos realizados y de las calificaciones y certificaciones obtenidas
  • registro de asistencia a las clases
  • asignación de las competencias adquiridas
  • entrega del material didáctico
  • envío de notificaciones y recordatorios
  • posibilidad de impartir cursos online

5. Apuesta por el microlearning y el aprendizaje móvil

En el mundo laboral moderno resulta cada vez más difícil que los directivos y empleados saquen varias horas seguidas para dedicarlas a la formación sin correr el riesgo de interrupciones debidas a tareas urgentes e importantes.

Por ello, las empresas deben recurrir a las últimas novedades, como el microlearning y el aprendizaje móvil, ofreciendo contenidos desglosados en píldoras formativas que se pueden “consumir” en sesiones muy cortas, incluso a través de un smartphone.

Este método no es sinónimo de ofrecer cursos más superficiales, sino de dividir el mismo contenido en varias sesiones consecutivas, organizadas como si fueran listas de reproducción.


6. Decide bien cuándo externalizar

Producir internamente el contenido de la formación en la empresa y que los empleados lo impartan no es una mala opción, pero debe adoptarse únicamente en las circunstancias adecuadas.

Por ejemplo, es una buena idea a la hora de transferir habilidades específicas y conocimientos técnicos sobre los procesos internos, que son difíciles de encontrar fuera de la empresa.

También lo es cuando se trata de transmitir valores que tienen que ver con la misión y el ambiente de la empresa.

Sin embargo, para formar a los empleados en competencias transversales o menos especializadas, es más eficiente recurrir a formadores externos, que cuentan con materiales didácticos con mayor rodaje y personal especializado en la materia.

Así se evita también restar un tiempo valioso a los compañeros, que, además, no son formadores de profesión y pueden no estar capacitados para la enseñanza.


7. No te centres únicamente en los directivos y responsables

Algunas empresas optan por invertir únicamente en la formación de los recursos en los puestos de mando, pensando que obtendrán así el mejor rendimiento de la inversión.

Aunque es esencial desarrollar las soft skills de quienes desempeñan puestos de dirección y gestión de equipos, se trata de una decisión que rara vez resulta rentable.

No debemos olvidar que el resto del personal desempeña un papel de igual importancia para el éxito de la empresa. Si se les priva de toda oportunidad de formación, será imposible descubrir su potencial, así como impulsar la mejora de los recursos internos y encaminarlos hacia el desarrollo de su trayectoria profesional.

Si esto ocurre, la empresa se verá obligada a buscar y contratar nuevo personal externo, algo que resulta más caro que desarrollar recursos internos.


8. Haz un seguimiento de los KPI

Los proyectos capaces de demostrar su eficacia basándose en las cifras están destinados a conseguir un mayor arraigo en la empresa y a obtener el apoyo necesario para perdurar en el tiempo.

Poder calcular el ROI íntegro de la formación en empresa es el sueño de todo departamento de RRHH, pero el enorme número de variables que intervienen hace que no sea nada fácil.

La mayoría de las empresas, sobre todo las pymes, suelen conformarse con el seguimiento de métricas como:

  • El coste de la formación por empleado. La inversión media de la empresa para la formación de un empleado es un buen indicador para evaluar la eficacia del plan de formación.
  • El índice de asistencia a los cursos. Hace un seguimiento de la participación de los empleados en los cursos de formación de la empresa.
  • Eficacia de la formación. Su seguimiento mediante encuestas al personal permite saber si los cursos impartidos han sido útiles para mejorar su productividad y en qué medida.

9. No pienses únicamente en las hard skills

Hasta ahora, muchos planes de formación en empresa se centraban en el desarrollo de las habilidades más técnicas.

Por un lado, esto significaba que la parte menos técnica y especializada de la mano de obra quedaba excluida de la formación; por otro lado, impedía el desarrollo de las soft skills, que actualmente se consideran fundamentales para el éxito de una empresa.

Y es que no cabe duda de que en un periodo de profunda transformación, los empleados deben desarrollar habilidades que les permitan dirigir el cambio sin sentirse abrumados por él. Así, es necesario planificar cursos de formación para adquirir y cultivar soft skills tales como la flexibilidad, la resolución de problemas, el liderazgo y la toma de decisiones.


10. Utiliza el onboarding también para la formación

Debido al teletrabajo y al futuro híbrido del mundo laboral, la incorporación de nuevo personal a la empresa es un proceso cada vez más delicado. A modo de apoyo, muchas empresas están aplicando métodos de onboarding en sus plataformas de gestión de RRHH aprovechando herramientas interactivas como el flujo de trabajo.

Impartir formación durante el onboarding tiene muchas ventajas. Sirve para que el empleado se sienta inmediatamente parte del equipo y le transmite la cercanía de la empresa, consiguiendo que la incorporación sea menos traumática y más rápida y permitiendo que el nuevo empleado conozca a los compañeros que imparten las clases, etc.


11. Integra la formación en todos los cambios

Para que los empleados perciban la utilidad de la formación, es necesario que forme parte integral de cualquier cambio en la empresa, ya sea en la reorganización de un proceso o en la introducción de nuevas herramientas.

Cuando se opta por utilizar un nuevo CRM, por ejemplo, se deben impartir horas de formación para quienes lo vayan a utilizar.

De este modo, el personal aplicará inmediatamente todo lo aprendido y el cambio tendrá más posibilidades de éxito.


12. Recurre a los programas de formación bonificada

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, pueden beneficiarse de la formación bonificada por las autoridades españolas.

Al no suponer un gasto adicional, representa una oportunidad que ninguna empresa debería desaprovechar, sobre todo las pymes, que suelen tener problemas de presupuesto para la formación..

Esta formación es posible gracias a la cuota de formación profesional que aportan las empresas y los trabajadores a la Seguridad Social según se establece anualmente en la Ley de Presupuesto Generales del Estado.

La cuantía y el porcentaje de dichas bonificaciones varía, naturalmente, en función del número de trabajadores de la empresa y va desde una bonificación del 100 % para las empresas más pequeñas hasta un 50 % para las empresas de más de 250 trabajadores. Además, aquellas empresas que incorporen nuevos recursos a lo largo del ejercicio cuentan con un bonus para la formación.


13. No dejes escapar las nuevas ayudas de las Comunidades Autónomas

Gracias a los fondos Next Generation EU que llegarán a España en los próximos años y que el ejecutivo canalizará a las Comunidades Autónomas a través del Plan de Recuperación, las ayudas a la formación en empresa conseguirán el mayor impulso conocido en los últimos años.

Cada Comunidad Autónoma será responsable de gestionar dichos fondos en virtud de las necesidades de su territorio, por lo que recomendamos prestar una gran atención a los anuncios que se vayan haciendo próximamente al respecto.

Serán, sin duda una buena oportunidad para apostar por el reskilling del personal, especialmente en lo que a destrezas digitales se refiere, uno de los ámbitos en los que más se quiere poner el acento en los próximos años.


14. Crea un plan flexible

Teniendo en cuenta la evolución continua de las necesidades y de la mano de obra, el plan de formación debe ser dinámico y capaz de adaptarse a las nuevas exigencias, como la necesidad de formar a más empleados de los previstos o de desarrollar habilidades que, de repente, son indispensables.

Habrá que prestar mucha atención a la planificación presupuestaria y al apoyo tecnológico para permitir cambios rápidos en el plan de formación. Por este motivo, además, conviene no confiar únicamente en la formación bonificada, cuya preparación requiere mucho tiempo.


15. Dale visibilidad a tu plan de formación

Uno de los factores que impulsan a los candidatos a aceptar una oferta de una empresa en lugar de otra es la existencia de oportunidades de formación y crecimiento.

Por ello, un plan de formación no solo debe aplicarse, sino que también darse a conocer correctamente.

De hecho, se trata de una gran herramienta no solo para retener al personal, sino también para atraer al mejor talento. Asegúrate de que la página de Empleo de tu empresa destaca de la mejor manera posible las opciones de formación interna.




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