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Reconoce y gestiona los puntos de contacto entre empresa y candidato

touch point azienda candidati

En los últimos años, el marketing y el reclutamiento han ido acortando las distancias, y algunos conceptos y estrategias de la primera disciplina han ido impregnando e influyendo en la segunda.

Fue así como se empezó a hablar de inbound recruiting, de candidate journey y de employer branding, adaptando al mundo de los recursos humanos las teorías de inbound marketing, customer journey y branding.

Pero hay otra “lección” que el departamento de reclutamiento puede aprender de sus compañeros de marketing (y muchas que puede dar, pero no entraremos en eso…), y está ligada al concepto de puntos de contacto o touch points.

Durante el proceso de candidatura, pero también en otros momentos, un candidato entra en contacto con la empresa en varias ocasiones.

Conocer y perfeccionar esos puntos de contacto es un ejercicio de suma utilidad para certificar la eficacia de tu proceso de búsqueda y selección. Una cadena, al fin y al cabo, es tan fuerte como lo sea su eslabón más débil.

Por lo tanto, entre las “nuevas tareas” de los reclutadores de hoy en día se encuentra la de supervisar todos los puntos de contacto entre la empresa y los candidatos y asegurarse de que son positivos y coherentes entre sí.

Los puntos de contacto pueden variar de una empresa a otra, pero los principales suelen ser los siguientes.


El anuncio de trabajo

El anuncio de trabajo suele ser el primer punto de contacto entre un candidato y una empresa y es uno de los más importantes. Si el texto del anuncio de trabajo es poco claro, está mal formateado y es poco atractivo, el índice de redención puede disminuir drásticamente, limitando el número de candidaturas recibidas.

Para mejorar la calidad de las ofertas, puedes aprovechar los consejos de los numerosos artículos online que sugieren cómo redactar un anuncio de trabajo eficaz. Para empezar, deberías cumplir estas 7 reglas de oro:

  • Encuentra el nombre adecuado para el puesto
  • Cuida el formato, puedes apoyarte en una plantilla
  • Detalla las tareas, requisitos y competencias requeridas
  • Usa las palabras clave utilizadas por las personas que buscan trabajo
  • Añade la descripción de la empresa al final
  • Atente a un texto de entre 300 y 700 palabras
  • No uses el argot de la empresa

Los canales de búsqueda

Los canales en los que los candidatos, activos y pasivos, pueden toparse con tus ofertas de trabajo y entrar en contacto con tu realidad son muy variados y nunca es buena idea ser visible y centrarse únicamente en un par de ellos. Las herramientas digitales como los ATS permiten supervisar varios canales sin demasiado esfuerzo y con una comunicación coherente, obteniendo CV de múltiples fuentes y desarrollando un único proceso de selección centralizado.


Los portales de empleo

La sección Careers o Trabaja con nosotros de tu página es el eje de tu estrategia de reclutamiento y de employer branding y el punto de contacto más frecuente con los candidatos. Asegúrate pues de que cuenta con un contenido de alto valor sobre tu empresa y está disponible para todos, también desde smartphone.

Para garantizar que la relación establecida con el candidato no sea “ocasional”, permítele crear una cuenta personal con la que hacer un seguimiento de sus candidaturas, actualizar su CV, gestionar los consentimientos de privacidad, etc.


Política de privacidad

Con la llegada del RGPD, la información sobre el tratamiento de datos del candidato ha cobrado aún más importancia. Para ayudar a aumentar la confianza en la empresa, la información debe estar escrita en un lenguaje que todo el mundo entienda. También debe distinguir claramente entre los diferentes propósitos del tratamiento, permitiendo al solicitante aceptar o no a cada uno de ellos. Desde este punto de vista, el equipo de búsqueda y selección puede contar además con nuevas características en el software de reclutamiento.


Presencia en Internet

Cada vez más candidatos utilizan los buscadores online para buscar más información sobre la empresa en la que están interesados. Comprueba con alguna búsqueda en Google que tu marca no esté asociada a sucesos negativos de ningún tipo. Los aspectos más graves suelen correr a cargo del departamento de marketing, pero puede haber casos que atañan principalmente a recursos humanos, como las reseñas en Glassdoor e Indeed (véase más adelante).


Reseñas de empleados y exempleados

Los candidatos que consultan las webs de empleo con reseñas, como Indeed y Glassdoor, pueden hacerse una idea de tu empresa leyendo las reseñas de empleados y exempleados. En general, siempre es mejor responder a las críticas negativas con elegancia y argumentos que ignorarlas, a menos que sea un intento evidente de provocación.

En Indeed existe la posibilidad de influir en el orden en el que aparecen las reseñas adquiriendo una página premium para la empresa. Una de las muchas ventajas de esta solución es que se puede bloquear la reseña que elijas en primera posición.


Las redes sociales

Las redes sociales de la empresa también son una fuente de información para los candidatos y, por lo tanto, un punto de contacto que tener en cuenta. Suelen estar en manos del departamento de marketing, que, no obstante, debería aceptar la colaboración de recursos humanos en las actividades relacionadas con el employer branding y el reclutamiento. Algunas empresas disponen de redes sociales dedicadas exclusivamente a la búsqueda y selección, donde publican ofertas de trabajo, pero también vídeos, imágenes, artículos y entrevistas para transmitir la cultura y los valores de la empresa. Recuerda que cada red social tiene su propio tono de voz: ¡no repitas los mismos mensajes en LinkedIn e Instagram!


El feedback a los candidatos

La ausencia de feedback es una de las quejas más frecuentes de quienes participan en un proceso de selección. Y es cierto que, gracias a las herramientas digitales que utilizan los reclutadores hoy en día, no dar al menos una respuesta automática a la recepción del CV se percibe como una grave carencia.

Cuanto más se avanza en el embudo del proceso de selección (otra imagen tomada del marketing) y más nos acercamos a la contratación, más articulado y preciso deberá ser el feedback. ¡Incluso un simple correo electrónico podría ser insuficiente!


Las entrevistas

Aunque otros aspectos del trabajo de recruiter se van delegando cada vez más a la tecnología, la entrevista sigue siendo —afortunadamente— exclusivamente “humana”.

En este importante momento de contacto con el candidato, el comportamiento del reclutador debe ser impecable y acorde con la imagen empresarial. Una entrevista para un histórico bufete de abogados o una para una start up tecnológica no pueden llevarse a cabo con el mismo tono.

La tarea de reclutamiento también consiste en adoctrinar a los directores de contratación, más bien poco acostumbrados a esta actividad. Un poco de formación y algunas pautas les ayudarán a ser coherentes con la estrategia de employer branding de la empresa.


La carta de oferta

Uno de los puntos de contacto más subestimados entre la empresa y el candidato es el envío de la carta de oferta. No es suficiente una plantilla bien escrita y formateada para impresionar al candidato en el momento decisivo del proceso de selección. Demuéstrale que has prestado atención durante vuestras reuniones personalizando la carta con referencias a sus intereses y aspiraciones y te habrás anotado un punto a tu favor.


El onboarding

Aunque el candidato ya sea un compañero, los primeros días de trabajo siguen siendo puntos de contacto muy delicados. Son numerosos los estudios que han confirmado que la impresión que el recién contratado se hace de la empresa en los primeros días influye mucho en la duración de su permanencia.

Facilita su inserción con un programa de onboarding efectivo, teniendo en cuenta estos 10 consejos.


La teoría de los puntos de contacto también se puede aplicar con éxito a la relación con los empleados. Así pues, cuando desarrolles tu estrategia de compromiso con el personal, recuerda considerar cada momento de interacción con la empresa.



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