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5 consejos para un proceso de evaluación del personal eficaz

Performance management

Un proceso de evaluación del personal basado en objetivos o competencias repercute positivamente en la productividad, el engagement y la retención de los empleados.

Debido a la amplia difusión actual del teletrabajo, se ha convertido además en la única herramienta de muchos directivos para supervisar el rendimiento del equipo.

Por muy útiles y solicitados que sean por los propios trabajadores, muchos sistemas de evaluación no pasan la prueba del uso y se abandonan rápidamente.

Por ello, la creación de un proceso de evaluación eficaz plantea todo un desafío. Los sistemas de gestión del rendimiento invasivos e intrincados suelen causar una reacción negativa porque requieren demasiado esfuerzo por parte de un personal ya de por sí atareado, mientras que los procesos rígidos y esporádicos corren el riesgo de obtener una imagen desenfocada de la empresa.

A continuación presentamos 5 consejos para mejorar el proceso de gestión del rendimiento en la empresa y conseguir un alto índice de adopción.


1. Definir conjuntamente los objetivos

La primera consideración necesaria para estructurar un proceso de evaluación es involucrar también a los trabajadores ya desde el momento de la definición de los objetivos.

Normalmente, la reacción a unos objetivos implantados desde arriba no suele ser positiva. Se ven como una imposición y es fácil que surjan desacuerdos respecto a su alcance y relevancia. Todo ello conlleva una disminución del engagement y la motivación que pone en riesgo la productividad.

Además, unos objetivos demasiado rígidos y repetitivos no favorecen los comportamientos innovadores. Con ellos, el empleado tenderá a utilizar las mismas técnicas que le han permitido conseguir buenos resultados hasta ese momento, sin experimentar con nuevas soluciones potencialmente más eficaces.

Es mucho más productivo organizar una reunión para definir conjuntamente los objetivos más relevantes para la empresa y para el desarrollo del empleado, teniendo siempre en cuenta la metodología SMART.

Esa conversación aportará, sin lugar a dudas, ideas valiosas e innovadoras. Además, llegar a un entendimiento solo puede aumentar el engagement.


2. Llevar a cabo revisiones frecuentes

La mayoría de las empresas que utilizan un proceso de evaluación lo suelen hacer una vez al año.

Si bien se trata de una opción que ofrece muchas ventajas, como la posibilidad de combinar la evaluación con bonificaciones y recompensas anuales, una menor carga de trabajo para la dirección y la oportunidad de evaluar al empleado durante un período de tiempo razonable, nosotros recomendamos fijar una o varias sesiones para revisar los objetivos a lo largo del año.

Estas reuniones no solo son útiles para revisar los objetivos en caso de que aparezcan grandes desviaciones, como puede ser el caso de la pandemia de COVID-19, sino también para hacer pequeños ajustes relacionados con cambios de estrategia, reducción de las inversiones, cambios de personal, llegada de nuevos competidores, etc.

También sirven para cultivar la relación entre el directivo y el trabajador, con un diálogo abierto sobre el progreso del trabajo y los resultados obtenidos hasta el momento.

Los empleados trabajan con una mayor tranquilidad sabiendo que sus posibilidades de alcanzar los objetivos incluyen posibles imprevistos y cambios que no dependen de ellos. También es importante que sepan que tienen un momento y una vía para expresar su opinión sobre el desarrollo del proceso, así como que su opinión se tiene en cuenta.

Por desgracia, no son una práctica muy habitual, tal y como se ha visto reflejado en los últimos meses. Y es que son muchas las empresas que no han actualizado los objetivos de sus empleados incluso en plena crisis sanitaria.


3. Tomar medidas para el desarrollo

No todos los procesos de evaluación están vinculados a la definición de medidas de desarrollo para aumentar las competencias del personal de la empresa.

Se trata de una enorme oportunidad desperdiciada para desarrollar el activo más importante de cualquier empresa: su capital humano.

Tanto si se evalúa por objetivos como si se hace por competencias o por comportamientos observables, un proceso de evaluación puede sacar a relucir los ámbitos de mejora, que se pueden trabajar con cursos de formación, coaching, cambios de tareas, etc.

No basta con identificar las acciones que el empleado debe realizar para mejorar aquellas competencias en las que cojea. También es de crucial importancia garantizar que estas acciones se realicen de verdad. En este caso, el apoyo de la tecnología puede ser de gran valor si establecemos notificaciones y recordatorios que garanticen que se llevan a cabo todas las tareas programadas.


4. Analizar los resultados

Es importante crear una trayectoria de evaluación para cada empleado, pero no hay que descuidar la visión de conjunto.

Es el conjunto de trayectorias de evaluación el que crea una imagen general de la empresa, sus puntos fuertes y débiles, su potencial no desarrollado y las lagunas evidentes.

Por ese motivo, los resultados de todos los procesos de evaluación deben organizarse y analizarse dentro de un sistema global cuyos resultados deben compararse con los del año anterior y utilizarse para perfeccionar los procesos futuros.

Un buen sistema de evaluación debería permitir identificar el ritmo de consecución de los objetivos de toda la empresa y de cada unidad de negocio, especificar si se ha reducido la brecha de competencias del personal y en qué medida, garantizar que se han esbozado acciones de desarrollo, identificar a los directivos menos diligentes en la realización de las evaluaciones, etc.


5. Digitalizar el proceso

Muchos de los consejos anteriores se pueden aplicar con la ayuda de un soporte digital. Los sistemas de evaluación modernos en la nube garantizan la transparencia, la interactividad y la capacidad de análisis, todas ellas esenciales para mejorar el proceso de gestión del rendimiento.

El acceso en modalidad autoservicio permite que tanto los evaluadores como los evaluados intervengan desde cualquier lugar y con cualquier dispositivo, las notificaciones automáticas consiguen una alta participación, los flujos de trabajo se pueden configurar para permitir todas las revisiones que se deseen y el creador de informes permite agregar datos y extrapolar estadísticas útiles.

Además de todo eso, la integración del sistema de evaluación con otros programas informáticos de gestión de RRHH crea sinergias entre una gran cantidad de procesos complementarios: formación, evaluación, bienestar en el seno de la empresa, búsqueda y selección, etc.

Esto no significa que el proceso deba desarrollarse única y exclusivamente en la plataforma. Los momentos de diálogo —tanto cara a cara como por videoconferencia— siguen siendo fundamentales, tanto en la fase de evaluación de los objetivos como en la de revisión y explicación de los resultados.




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