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mayo 18, 2021

Las ventajas de una estrategia de reclutamiento omnicanal

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La estrategia omnicanal, procedente del ámbito del marketing, se utiliza cada vez más en los departamentos de búsqueda y selección que desean disponer de información más completa sobre los candidatos y reducir los procesos poco eficientes.

Y es que la mayoría de las empresas ha aprendido que depender de un único canal de búsqueda es una mala elección. Ningún proveedor tiene una base de datos con el 100 % de los trabajadores; además, son pocos los candidatos realmente activos en una plataforma en el momento de la publicación de un anuncio.

Elegir un único canal de búsqueda suponer limitar desde el primer momento el tamaño de la bolsa de candidatos a la que recurrimos, privándonos así de una gran cantidad de talentos que podrían representar un activo valioso para la empresa, quizás incluso con un coste de adquisición menor.

Además, no tener una presencia activa en plataformas como Glassdoor o Indeed, en las que las reseñas de empleados y candidatos son de gran importancia, supone renunciar a ejercer un mínimo de control sobre la imagen que la empresa transmite.


Los límites de la estrategia de reclutamiento multicanal

No obstante, el uso de muchos canales de búsqueda —con una estrategia multicanal— conlleva riesgos si consideramos a cada uno de ellos como un ente independiente.

Una estrategia multicanal mal coordinada corre el riesgo de multiplicar no solo las candidaturas, sino también los procesos poco eficientes.

Por un lado, publicar las ofertas de trabajo “manualmente” en muchas webs de empleo, metamotores de búsqueda de trabajo, redes sociales, etc. supone un trabajo mayor y muy repetitivo.

Por otro lado, los CV que recibamos quedarán desperdigados en distintas plataformas de difícil acceso: el backoffice de los portales de empleo, varias cuentas de correo electrónico, perfiles en redes sociales de los reclutadores, etc.

Pero es que además las bases de datos de las que proceden las candidaturas suelen solaparse en gran medida. Los reclutadores del equipo pueden estar leyendo el mismo CV que ha llegado por distintos canales y ponerse en contacto con el mismo candidato que ya está inmerso en un proceso de selección iniciado por un compañero. Es, pues, una pérdida de tiempo innecesaria que además da una mala impresión y socava el employer branding de la empresa.

Por último, existe el riesgo de que la empresa se presente de forma muy diferente en cada canal, dependiendo de quién esté a cargo. Esta incoherencia podría confundir a los candidatos y reducir su interés.


La omnicanalidad en el reclutamiento

Para que una estrategia multicanal sea eficaz, debe desarrollarse una fuerte sinergia entre todos los canales, tanto online como offline, consiguiendo así la omnicanalidad.

Esta estrategia permite llegar al posible candidato a través de múltiples canales, manteniendo un mensaje coherente y haciendo un seguimiento de cada interacción en cada uno de ellos.

Vemos pues que el verdadero elemento distintivo de una estrategia multicanal es la calidad de los datos que consigue proporcionarnos.

Cuanta más información dispongamos del candidato y de la relación que ha desarrollado con nuestra empresa a través de los distintos puntos o canales de contacto, mayores serán las posibilidades de identificar a los más vinculados con la marca, construir una bolsa de candidatos de cara al futuro y seguir cultivando su interés con el tiempo.


El papel de la tecnología

Teniendo en cuenta la necesidad de gestionar y analizar una gran cantidad de datos, la tecnología es un elemento crucial en la estrategia omnicanal.

Si cabe, el elemento más importante es el applicant tracking system o ATS, el software específico para el reclutamiento con el que se organiza y centraliza todo el trabajo de búsqueda y selección.

Esta herramienta permite tanto transmitir una imagen coherente de la empresa a los candidatos —por ejemplo, gracias a las plantillas de anuncios que se ponen a disposición de todo el equipo de contratación, las notificaciones de marca para los candidatos y el sistema de multiposting que publica el mismo anuncio en los principales canales online— como centralizar sus datos, evitando duplicaciones.

multiposting Altamira Recruiting

El sistema de multiposting te permite difundir tu anuncio en numerosos portales de empleo y redes sociales con un clic. Un ejemplo tomado de Altamira Recruiting.


Gracias a un ATS, la información sobre los candidatos —independientemente del canal utilizado para ponerse en contacto con nosotros— está organizada y disponible en fichas personales.

Así, el reclutador puede hacer un seguimiento de las interacciones que ha tenido con un candidato incluso en varios años. Registra las veces que ha enviado un CV y el canal a través del cual lo ha hecho, archiva el CV y las distintas cartas de presentación, muestra las respuestas a las killer questions y los campos rellenados en los formularios de candidatura, almacena las notas sobre las entrevistas y los consentimientos para el procesamiento de datos, permite ver y revisar las entrevistas en vídeo, etc.

Las interacciones que se produzcan offline también pueden incluirse en la base de datos del ATS, enriqueciendo así nuestra relación con los candidatos. Es algo muy útil, por ejemplo, a la hora recoger CV y tomar notas con una tablet durante las ferias de empleo, de utilizar una página de empleo para la movilidad interna y de gestionar las referencias facilitadas por otros empleados sobre posibles candidatos.

El software de reclutamiento también permite que los reclutadores colaboren en tiempo real en los procesos de selección, sin temor a ponerse en contacto con el mismo candidato.


Y el de las personas

Antes de pensar en una infraestructura tecnológica que respalde la estrategia de reclutamiento omnicanal, hay que empezar por el personal.

Para que esta estrategia tenga éxito, es necesario desarrollar la colaboración entre los departamentos de contratación y marketing y entre las diferentes personas que trabajan en ellos.

La contratación en redes sociales, por ejemplo, no debe considerarse como algo separado del proceso de búsqueda y selección, sino como una parte de la estrategia general. Lo mismo ocurre con las ferias de empleo, las referencias, la contratación interna, etc.

En el caso de tratarse de una empresa de venta al por menor, el personal de los establecimientos también debe recibir una formación sobre la estrategia de contratación de la empresa, invitando a los candidatos que aportan CV en papel a presentar su candidatura a través de la página de empleo de la empresa.




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