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marzo 14, 2022

5 iniciativas clave para mejorar la retención del personal

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Aumentar la retención de los empleados y reducir la rotación voluntaria siempre ha sido un objetivo importante para las empresas.

Una tarea aún más complicada actualmente, cuando los efectos de la Gran Dimisión estadounidense —sin duda debilitados por un mercado laboral con menor movilidad como el nuestro— llaman a las puertas de España.

Afligidos tras haber sufrido la pandemia, los empleados actuales no están dispuestos a transigir en cuestiones importantes como la flexibilidad y la conciliación entre la vida laboral y la privada. Además, conocen a la perfección el mercado laboral, las oportunidades de ascenso y la remuneración que les corresponde.

Así pues, para mantener unos altos niveles de motivación y de vínculación con la empresa, es necesario crear una estrategia de retención moderna y eficaz.

Veamos cinco iniciativas que podrías aplicar en tu empresa.



Apostar por las entrevistas de permanencia

A menudo, la renuncia llega como un jarro de agua fría para el departamento de RRHH. Sin embargo, la mayoría de las veces es el resultado de problemas y de una insatisfacción que vienen de lejos, pero de los que RRHH no tenía conocimiento.

En ciertas ocasiones, la renuncia de un empleado se consigue evitar con una contrapropuesta durante la entrevista de salida. No obstante, no se trata de una solución óptima, ya que supone un gasto para la empresa y deja sin resolver los problemas que empujaron al empleado a renunciar.

Para mejorar la relación con los empleados e identificar problemas y oportunidades de compromiso en una fase temprana, algunas empresas se decantan por hacer un par de entrevistas de permanencia o stay interviews al año. Una persona del equipo de RRHH se reúne con el trabajador no para hablar de su rendimiento o evitar una renuncia inminente, sino para investigar sobre su nivel de satisfacción con el trabajo y la empresa, centrándose en los problemas y expectativas.

Durante estas reuniones, que pueden estar planificadas de antemano o celebrarse de forma más espontánea, al empleado se le deberían hacer este tipo de preguntas:

  • ¿Te parece que tu contribución a la empresa se reconoce y aprecia correctamente?
  • ¿Te parece proporcionada la carga de trabajo a la que debes enfrentarte?
  • ¿Por qué has decidido quedarte en la empresa?
  • ¿Qué esperas de tu carrera?

Sin embargo, es mejor que no sea una conversación demasiado encorsetada. Cuanto más espontánea sea, mayor será la posibilidad de crear empatía y recibir respuestas sinceras.

El primer objetivo es establecer una relación de confianza y cooperación con todos los empleados, incluso con los más tímidos. Esta confianza debe mantenerse, por lo que no se puede ignorar cualquier problema que surja durante las conversaciones, sino más bien atajarlo rápidamente.



Adoptar una política flexible respecto al teletrabajo

Estos dos años de pandemia han modificado profundamente el entorno laboral en todo el mundo.

En España, las distintas normativas aprobadas han querido impulsar el teletrabajo, permitiendo que una gran cantidad de trabajadores pudieran desempeñar sus funciones desde casa durante los confinamientos.

Una vez superada la fase más dura de la pandemia, las empresas han podido actuar de la forma que han considerado más conveniente. Algunas han presionado para la vuelta a la oficina, otras han establecido un número mínimo de días de trabajo presencial, otras han mantenido el teletrabajo a tiempo completo y otras han dado total libertad de elección a sus empleados.

Actualmente, parece que ha llegado el momento de mirar hacia delante y de que las empresas tomen decisiones definitivas.

La situación actual nos hace pensar que unas políticas estrictas que den marcha atrás respecto a las concesiones de los últimos años no tendrían una buena acogida entre el personal y podrían provocar una disminución de la motivación y nuevas renuncias.

Por el contrario, los acuerdos flexibles que impliquen alternar el trabajo en la oficina y en casa serán una herramienta eficaz de atracción y retención, sobre todo si se rigen por pocas normas y una gran autonomía.



Crear un portal para la publicación de ofertas de trabajo a nivel interno

La movilidad interna ofrece ventajas tanto a las empresas (en principio medianas y grandes) como a los empleados.

Las primeras reducen los costes de búsqueda y selección, eliminan la necesidad del onboarding y pueden contar con recursos que ya están familiarizados con los procesos de la empresa. Los últimos tienen la posibilidad de variar sus tareas, adquirir nuevas competencias y dar pasos hacia delante en su carrera.

Un portal en el que se compartan los anuncios dirigidos al personal facilita enormemente este proceso.

El portal interno de publicación de ofertas de empleo —que suele ofrecer el proveedor de ATS de la empresa— permite que los empleados vean los puestos vacantes y los soliciten en cuestión de segundos. Los CV de los empleados se pueden archivar previamente en la plataforma de reclutamiento, que también puede contener otra información (como los objetivos alcanzados y los cursos de formación a los que ha asistido) acumulada a lo largo de los años.

En comparación con herramientas más genéricas como el e-mail, un portal de anuncios internos aumenta la transparencia y coloca a todos los empleados al mismo nivel, evitando los enchufes.



Estructurar los cursos de formación para los empleados

Una buena oferta formativa puede marcar la diferencia tanto en la fase de contratación como en la de retención del personal.

Cuanto más estructurada esté la oferta, mayor valor tendrá a ojos de los empleados.

Es difícil que un trabajador se sienta satisfecho con una formación o unos cursos de seguridad que, por muy interesantes que sean, no parecen marcar la diferencia en su carrera.

Así pues, un rico catálogo de cursos —online y presenciales— puede resultar insuficiente si no se ofrece al empleado un itinerario formativo claro y eficaz que, por un lado, ayude a mejorar las competencias esenciales para su puesto y, por otro, lo prepare para puestos de mayor responsabilidad.

El trabajador también debe participar en la elaboración de este itinerario, ya que la formación implica una inversión por ambas partes: de tiempo y esfuerzo por parte del trabajador y de recursos por parte de la empresa.

Los itinerarios formativos se pueden organizar y compartir gracias a un Learning Management System, que proporciona transparencia e interactividad al proceso de formación.



Introducir un sistema MBO

La generalización del trabajo híbrido empuja a cada vez más empresas hacia una gestión ágil de los empleados, basada en los objetivos que se deben alcanzar y en una mayor autonomía.

Una parte importante de esta revolución es el seguimiento del rendimiento y la atribución de incentivos por rendimiento.

Las empresas que decidan emprender este camino deberán:

  • Compartir el proyecto con el personal, para que no se vea como una imposición desde arriba, sino como una mejora de la manera de trabajar.
  • Definir de manera compartida los objetivos, que deben poder medirse y estar al alcance del empleado.
  • No establecer únicamente objetivos individuales, sino también objetivos de equipo y/o de empresa, para fomentar la colaboración y la implicación en los resultados de la empresa.
  • Utilizar un moderno software de evaluación del personal con acceso tanto para los directivos como para los empleados que fomente la colaboración.
  • Establecer bonus proporcionales a los resultados obtenidos por el empleado, el equipo y la empresa.



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