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El éxito del marketing de reclutamiento para atraer talentos

Recruiting marketing concept

El marketing de reclutamiento o recruiting marketing permite atraer y cultivar candidatos de gran valor para nuestra empresa mediante estrategias y herramientas típicas del marketing.

Se trata de una disciplina que nació con el objetivo de permitir que las empresas superasen a la competencia en la carrera por los mejores candidatos y triunfasen de este modo en la famosa guerra de talentos. Hablamos de un método con un mayor grado de desarrollo en aquellos mercados con un bajo índice de desempleo, que, no obstante, también es crucial en España, sobre todo para empresas que suelen buscar profesionales en contextos especializados y de gran competitividad como el informático, el farmacéutico, el financiero, el médico, etc.

Poder contar con los frutos del marketing de reclutamiento reviste una importancia aún mayor en la actualidad. Y es que el aumento del teletrabajo ha derribado las barreras territoriales y ha ampliado la competencia por el talento, que también puede acceder a empresas de otras ciudades, regiones, países e incluso continentes.

El marketing de reclutamiento está formado por toda una galaxia de herramientas y estrategias, algunas de las cuales presentaremos a continuación. Su objetivo final es situar al candidato en el centro de las actividades de búsqueda y selección, de la misma manera que los departamentos de marketing y ventas colocan al cliente en el centro de sus procesos.

Eso se debe a que, en la actualidad, los candidatos abordan la búsqueda de empleo como si fuera una compra importante. Realizan búsquedas online, acuden a varias fuentes, leen opiniones, navegan por la web de la empresa y sus redes sociales en un proceso que puede llevar días, semanas e incluso meses.

Así, para llamar su atención y convencerles de que envíen su candidatura a nuestra empresa, no bastará con publicar un anuncio en un portal de búsqueda de empleo.

Deberemos recurrir a las siguientes técnicas.


El inbound recruiting como estrategia principal

En los últimos años, el inbond recruiting se convertido en la estrategia principal de las empresas más innovadoras, hasta tal punto que prácticamente se usa como sinónimo de marketing de reclutamiento.

Consiste en atraer a perfiles interesantes y convertirlos en candidatos mediante el uso de contenidos de calidad, recurriendo a los canales adecuados y creando un proceso de candidatura agradable desde el primer hasta el último paso.

Gracias a esta estrategia no solo se capta la atención de los candidatos activos, sino que también se cultiva el interés de los candidatos pasivos.

El inbound marketing ha demostrado con el tiempo ser mucho más eficaz y rentable que el outbound marketing, representado principalmente por el telemarketing.

En el mundo del reclutamiento también está ya más que asentada la metodología inbound por su capacidad de ampliar la bolsa de candidatos y convencer a los mejores talentos, si bien el recurso a agencias de selección y otras formas de outbound recruiting siguen siendo útiles, sobre todo para búsquedas especialmente complejas.

Las siguientes técnicas forman parte de una buena estrategia de inbound recruting y, por lo tanto, del marketing de reclutamiento.


Las técnicas más importantes para un marketing de reclutamiento de éxito


El retrato robot del candidato ideal: la candidate persona

Para que una estrategia de inbound recruiting funcione es crucial tener las ideas claras sobre quiénes son nuestros candidatos ideales, posición por posición.

Si en el mundo del marketing se realizan grandes esfuerzos para crear la buyer persona —esos retratos de clientes potenciales— en el reclutamiento debemos concentrarnos en identificar a nuestros candidate persona.

Tras hablar con los compañeros del departamento de RRHH y los responsables de reclutamiento deberemos crear unas fichas con personajes ficticios que resuman las características —título académico, experiencia laboral, pasiones y hábitos— del candidato ideal.

Gracias a este ejercicio sabremos qué canales son los más utilizados por nuestro candidato perfecto, qué mensajes le llaman la atención, qué incentivos le interesan más, etc.

Las ventajas de conocer mejor a nuestro candidato ideal son muchas y entre ellas podemos destacar:

  • La identificación de los canales de búsqueda en los que invertir.
  • La reducción del time to hire y del time to fill y, por consiguiente, del cost to hire.
  • El aumento del índice de aceptación de las ofertas.
  • Un mejor índice de retención, ya que el nuevo empleado concuerda mejor con la cultura de la empresa.

La ficha de una candidate persona debe contener 4 tipos de información:

  1. Información demográfica
  2. Formación académica y experiencia laboral
  3. Intereses y objetivos
  4. Canales de búsqueda más utilizados

Presentamos una ficha de ejemplo de la candidate persona para el puesto de consultor junior de atención al cliente.

candidate persona

Utilizar los puntos de contacto con los candidatos a nuestro favor

Gracias al candidate persona podemos hacernos una idea de los canales utilizados en la búsqueda de empleo por los perfiles que resultan interesantes para nuestra empresa.

Sin embargo, existen muchos otros contextos y ocasiones en los que entramos en contacto con posibles candidatos.

Conocer y perfeccionar esos puntos de contacto es un ejercicio de suma utilidad para aumentar la eficacia del proceso de búsqueda y selección. Una cadena, al fin y al cabo, es tan fuerte como lo sea su eslabón más débil.

Así pues, nuestra estrategia de marketing de reclutamiento debe incluir la supervisión activa de todos los puntos de contacto entre la empresa y los candidatos para garantizar que sean positivos y coherentes entre sí.

A continuación encontrarás una lista de los puntos de contacto más comunes con los candidatos:

  • El anuncio de trabajo
  • Los canales de búsqueda
  • La página de empleo de la empresa
  • La información sobre el tratamiento de datos de los candidatos
  • La presencia de la empresa en Internet
  • Las reseñas de empleados y exempleados
  • Las redes sociales
  • El feedback que se proporciona a los candidatos durante el proceso de selección
  • Las entrevistas cara a cara y en vídeo
  • La oferta de trabajo
  • El proceso de onboarding

Si quieres saber más sobre esta técnica de reclutamiento de marketing puedes leer nuestro artículo Reconoce y gestiona los puntos de contacto entre empresa y candidato.


Organizar la cadena del talento gracias al embudo de reclutamiento

El embudo de reclutamiento es una de las técnicas más interesantes que los expertos en búsqueda y selección pueden tomar prestado de los compañeros de marketing.

Y es que gracias a este embudo, una empresa puede organizar su estrategia de reclutamiento, guiando a cada candidato paso a paso hasta el momento de la contratación y en adelante. Es imprescindible en este sentido optimizar el proceso de candidatura, agilizar los procesos, identificar las herramientas, los canales en los que centrarse y los KPI que se deben supervisar para comprobar el éxito de la estrategia.

A continuación presentamos uno de los numerosos modelos posibles de embudo de reclutamiento, diseñado para ayudar a la empresa a organizar las actividades de retención del personal con el objetivo de que el talento que tanto esfuerzo ha costado conseguir no se disipe rápidamente.

Gracias a las herramientas, estrategias y contenidos enumerados es posible atraer a los candidatos y guiarlos por las fases de attraction (búsqueda y selección), engagement (preselección) y convertion (contratación), para fomentar su desarrollo y mantenerlos en la empresa gracias al proceso de nurturing (retención).

embudo de reclutamiento o recruiting funnel

Encontrarás más información sobre el embudo de reclutamiento en el largo artículo dedicado a él en nuestro blog.


Convencer al candidato mediante el employer branding

El hecho de que el employer branding sea un punto de contacto importante entre el marketing y el reclutamiento es ya un secreto a voces.

Esta fascinante disciplina lleva abriéndose paso desde hace varios años en congresos, conferencias y cursos de RRHH y las empresas españolas no hacen sino aumentar constantemente sus inversiones en este ámbito.

Mejorar la percepción de la empresa como empleador supone aumentar la cantidad y la calidad de las candidaturas recibidas. Para ello debemos prestar atención tanto a la relación con los candidatos (por ejemplo, mediante la técnica de los puntos de contacto mencionada anteriormente) como a la relación con los empleados, que se convierten en nuestros embajadores de marca más eficaces.

Gracias a plataformas como Glassdoor y a la introducción de las reseñas por parte de los empleados en Indeed, estos cuentan con la oportunidad de expresar sus opiniones más allá del mero boca a boca, llegando rápidamente a un público potencial de millones de usuarios.

Para que el employer branding sea eficaz, es necesario desarrollar una estrategia integral, utilizar las herramientas adecuadas y explorar los canales más interesantes para la empresa, como las páginas de empresa en Indeed, la red social Instagram y las entrevistas en vídeo on demand.

No te pierdas toda la información sobre el employer branding en nuestro artículo Employer Branding: cómo triunfar en la caza de talentos.


Consejos avanzados

A continuación, se incluyen algunos consejos más para una estrategia de recruiting marketing.


El contenido es el rey, también en el reclutamiento

Uno de los dogmas incuestionables del marketing contemporáneo es que “el contenido es el rey”, lo que significa que la calidad del contenido producido es el factor más importante de una estrategia de inbound marketing.

La calidad del contenido también desempeña un papel fundamental en el reclutamiento, empezando por los anuncios, que todavía se siguen pasando por alto con demasiada frecuencia, produciendo contenido demasiado breve o ambiguo. Mejorar la calidad de los anuncios publicados amplía significativamente el número y la calidad de los CV que se reciben. Un anuncio bien escrito, acompañado de imágenes o vídeos, llama la atención de los usuarios, no genera malentendidos e incentiva el envío de candidaturas.

Pero es que si además utilizas las palabras clave adecuadas, las posibilidades de canalizar las búsquedas de candidatos y conseguir un mejor posicionamiento en los motores de búsqueda y en las webs de búsqueda de empleo se multiplican.

La descripción del trabajo no es el único contenido al que hay que prestar atención. También hay que prestársela a todo lo que se publica en las páginas de empleo, la web de la empresa, las redes sociales y, en general, a toda la comunicación, para que sea siempre coherente y de alta calidad.


Adoptar una estrategia mobile first

Todos los estudios coinciden en que tanto la navegación en general como las búsquedas de empleo se realizan principalmente a través de smartphones. Por ello, para mantener el índice de redención deberás adoptar un enfoque mobile first en la creación del contenido y en la construcción de la página de empleo. Es decir, hay que pensar en cómo se utilizará este contenido en un smartphone y optimizarlo para ello.

Actualmente muchos candidatos potenciales siguen abandonando la navegación con el smartphone cuando llegan a una web que no está optimizada para su dispositivo, finalizando de este modo su candidatura.

Estos son los 5 requisitos para una página de empleo adaptada a los dispositivos móviles:

  • Diseño responsive, es decir, con unos gráficos que se adapten dinámicamente al tamaño y la orientación de los dispositivos del candidato.
  • Un sistema avanzado de gestión de contenidos que permita añadir imágenes y vídeos a nuestro contenido.
  • Una navegación —y por lo tanto una candidatura— lineal y sin fallos.
  • Prestar una gran atención a la colocación de los botones clave, para que estén claramente visibles y sean fáciles de pulsar.
  • Un formulario de candidatura con un número limitado de campos.

Añadir valor a la base de datos de candidatos

Las empresas que construyen su propia base de datos de candidatos recopilando perfiles a través de su página de empleo tienen la posibilidad de solicitar a los candidatos —de manera opcional— el consentimiento para el procesamiento de datos con fines de marketing. De esta manera dispondrán de una enorme bolsa de usuarios que conocen y aprecian tanto la empresa que quieren trabajar en ella y que también pueden utilizar para actividades de marketing y ventas.


Pocas redes sociales pero buenas

En la actualidad es imprescindible contar con una fuerte presencia en las redes sociales tanto para actividades de reclutamiento como de marketing. Se estima que en 2020 ha habido 3.600 millones de usuarios activos en todo el mundo.

No obstante, si no se dispone de muchos recursos, es mejor evitar diluir los esfuerzos en demasiadas redes sociales. Es más conveniente centrarse en una o dos, por ejemplo, LinkedIn e Instagram, y ocuparse de ellas constantemente, prestándoles la atención que requieren y adoptando el registro adecuado para cada red social.

Otros de los consejos para el social recruiting que se detallan en este artículo son:

  • Establecer una política empresarial para el análisis de los perfiles de los candidatos en las redes.
  • Utilizar las redes sociales también para el reclutamiento interno.
  • Integrar el social recruiting en la estrategia de selección gracias a un ATS.

Invertir en anuncios en redes sociales

Las redes sociales son la piedra angular del marketing de reclutamiento, pero no siempre se pueden obtener resultados satisfactorios sin recurrir al pago de servicios.

Entre las herramientas de pago más utilizadas por los reclutadores, LinkedIn InMail es seguramente la forma más eficiente de llegar rápidamente a un gran número de candidatos perfilados para un puesto complejo.


Buscar ayuda en la tecnología

El marketing de reclutamiento funciona si eres capaz de organizar y controlar el flujo de actividad, comunicación y datos que supone. Por esa razón es crucial disponer de un software de reclutamiento (o ATS) en el que centralizar todas las actividades de búsqueda y selección.

Es mejor elegir uno fácil de usar, que se adapte a tus necesidades, que cree un historial de todo lo que se vaya haciendo y que también te sea de ayuda para la gestión del RGPD.


Medir, medir, medir

Si hay algo que el marketing digital prima por encima de todo es la capacidad de recopilar datos para respaldar las elecciones y las decisiones.

En el reclutamiento también se puede hacer, basta con elegir KPI coherentes con nuestros procesos y medirlos con regularidad. Y siempre será mejor quedarnos con unos pocos, o nos arriesgamos a que su calidad se vea afectada. Podemos inspirarnos en los que encontramos en el embudo de reclutamiento, como el time to hire y la fuente de los CV.

Una buena manera de organizar los KPI es la balanced scorecard.




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