Questo sito utilizza cookie tecnici, cookies di profilazione e cookies di terze parti per la gestione della navigazione. Se vuoi saperne di più clicca qui. Se accedi a qualunque elemento del presente sito, esterno a questo banner, acconsenti all'uso dei cookie.

Come avviare con successo un sistema di valutazione dipendenti

performance management

Introdurre un sistema di valutazione dei dipendenti in azienda è sempre un’operazione delicata. Il rischio, infatti, è che possa essere “rigettato” dall’organismo aziendale, restio a vederne i vantaggi e a modificare le proprie abitudini.

Questo fenomeno si verifica per tutti i nuovi processi aziendali, come l’introduzione di un nuovo CRM in azienda, l’adozione di nuove policy sulla sicurezza ecc.

Nel caso di un nuovo sistema di performance management per il personale, il rischio principale è che venga interpretato come una minaccia per lo status quo e un tentativo di identificare e punire i dipendenti meno produttivi.

In questo articolo abbiamo raccolto 10 consigli per tutte le aziende che hanno intenzione di introdurre un sistema di valutazione del personale. Seguendoli, il tasso d’adozione in azienda del nuovo sistema aumenterà!

  1. Presentalo in maniera positiva e trasparente. Quando si avvia un sistema di valutazione del personale in azienda è fondamentale partire con il piede giusto. La prima cosa da fare è presentare il progetto ai dipendenti, mettendo in risalto tutti gli aspetti positivi e fugando sul nascere qualsiasi perplessità. In particolare, va sottolineato come non si tratti di un sistema punitivo ma di un sistema premiante, che favorisce il merito. Un buon sistema di valutazione dei dipendenti, inoltre, non è rivolto al passato ma al futuro e ai miglioramenti che l’azienda e i singoli dipendenti possono ottenere.
  2. Calalo nella cultura aziendale. Assicurati che i parametri con i quali saranno valutati i dipendenti siano allineati con la cultura e la vision della tua azienda. Per una azienda che fa della propria flessibilità un punto di forza, per esempio, avrebbe poco senso valutare i dipendenti anche in base alla loro puntualità a lavoro.
  3. Forma i dipendenti. Un utilizzo corretto di un sistema di valutazione richiede un minimo di formazione sia per i dipendenti che, soprattutto, per i manager che si occupano delle eterovalutazioni. Uno dei principali limiti dei sistemi di valutazione di alcune aziende risiede nel fatto che i manager non possiedono le competenze necessarie per procedere a valutazioni attendibili, oggettive e costruttive. Per questo è fondamentale da un lato sviluppare queste loro soft skill, dall’altro adottare sistemi di valutazione con regole chiare e poco spazio per ambiguità. Così eviterai anche che i manager usino metri di valutazione diversi nelle loro valutazioni.
  4. Fai partire il processo dall’alto. Molte aziende decidono, a nostro avviso a ragione, di avviare il nuovo sistema di valutazione dei dipendenti in maniera progressiva, partendo dal management. In questo modo da un lato la direzione dà il buon esempio a tutti i dipendenti, dall’altro hai la possibilità di affinare i processi su un numero ridotto di dipendenti prima di estendere la pratica a tutti.
  5. Richiedi un impegno ragionevole. Una delle ultime tendenze nel performance management è il passaggio da una valutazione annuale a un sistema di feedback più continuo. Il nostro consiglio è quello di trovare un giusto equilibro tra un processo troppo sporadico, nel quale si rischia che il giudizio finale sia basato più sulle ultime impressioni che su quanto avvenuto nel corso di un anno, e uno troppo frequente, che richiede un carico di lavoro eccessivo e, di conseguenza, rischia di avere un alto tasso d’abbandono.
  6. Prevedi un sistema di notifiche e reminder. Dipendenti e manager sono molto occupati e c’è il forte rischio che non rispettino le scadenze del processo di valutazione. Quando il sistema era basato su schede cartacee, questo rischio era quasi una certezza. Con un buon software di performance management puoi invece impostare una serie di notifiche che ricordano a tutte le parti (per esempio con una email) quando è giunto il momento di intervenire nel processo. Non solo: puoi associare i reminder anche alle azioni per lo sviluppo pianificate a seguito del processo di valutazione. In questo modo manager e dipendenti sono esortati a compiere effettivamente quanto scritto nella scheda di valutazione.
  7. Dai voce ai dipendenti. Più i collaboratori sono coinvolti attivamente nel processo di valutazione, maggiori saranno l’engagement e il livello di soddisfazione. Opta quindi per un sistema che preveda la definizione condivisa degli obiettivi, l’autovalutazione da parte dei dipendenti e la possibilità per quest’ultimi di accedere liberamente e in qualsiasi momento al proprio percorso di valutazione. Aumenterà di conseguenza anche il tasso d’adozione.
  8. Integralo con il sistema di formazione e di premi. Abbiamo già sottolineato come un sistema di valutazione dei dipendenti efficace debba mirare soprattutto allo sviluppo delle skill del personale. Esalta questo concetto integrando il tuo sistema di performance management con il piano di formazione aziendale, proponendo in automatico ai dipendenti i corsi da frequentare per migliorare o colmare i gap di competenze identificati. Similmente, potresti collegare i premi aziendali al risultato ottenuto nel percorso di valutazione.
  9. Dai gli strumenti giusti al management. Perché un sistema di valutazione sia davvero utile deve dotare il management e le Risorse Umane degli strumenti giusti per prendere decisioni informate. Indispensabile, quindi, la presenza di un sistema di report che fornisca informazioni precise e organizzate sulla matrice delle competenze aziendale.
  10. Adotta un sistema flessibile. Applicare un unico criterio di valutazione a tutti i dipendenti, soprattutto in una media o grande azienda, sarebbe un grosso errore. Per alcuni potrebbe avere senso valutare solo le competenze, per altri gli obiettivi potrebbero essere solo quantitativi e non qualitativi ecc. Il sistema di valutazione che adotti deve quindi essere declinabile in base al ruolo aziendale o ad altri fattori da te impostati.



Crediti fotografici: ©nd3000/Fotolia.