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Il performance management in Italia: tendenze e modelli nel 2019

performance management 2019

Quali sono le ultime tendenze del performance management in Italia e quale effetto ha la digitalizzazione sul legame tra prestazione e retribuzione?

Di questi e altri quesiti si è occupato giovedì 16 maggio il terzo workshop dell’Osservatorio sul Performance Management, organizzato dalla Fondazione Marco Biagi in collaborazione con JobPricing e con il supporto di HRC Talent Acquisition, Etjca e FiorDiRisorse.

Come accaduto per la scorsa edizione, anche quest’anno il workshop ha fatto emergere diversi spunti di riflessione, grazie alla divulgazione dei risultati di alcuni studi, alle considerazioni condivise da esperti in materia e ai casi concreti presentati dalle aziende partecipanti.

Eccone alcuni:

  • Stando alle indagini condotte per l’Osservatorio, una buona percentuale di aziende (70%) ha un sistema di performance management collegato alle prestazioni.
    Si tratta prevalentemente di sistemi di valutazione delle performance individuali, con caratteristiche piuttosto standard: ciclo di valutazione prevalentemente annuale, valutazione capo-collaboratore, scelta di KPI economici o comunque quantitativi.
    Le aziende si dicono mediamente soddisfatte di questi sistemi, ma disposte a sperimentare nuove forme di performance management.
  • Gli studi dell’Osservatorio hanno la caratteristica di interpellare sia le aziende che i lavoratori, ottenendo così un quadro più completo ed equilibrato. Da questi ultimi è emerso come, in materia di retribuzioni, diano grande importanza all’equità salariale in azienda e al rapporto con la performance. I lavoratori più soddisfatti, inoltre, sono quelli che ricevono una retribuzione legata ai risultati che contenga sia una componente monetaria che una non monetaria.
    Da segnalare, infine, come il 97% dei lavoratori che non sono attualmente soggetti a un processo di valutazione sarebbero favorevoli alla sua introduzione in azienda.
  • Il contesto giuridico italiano e in particolare la legge n. 81/2017 supportano una impostazione del lavoro orientata al risultato.
  • La maggior parte delle aziende ha dichiarato di aver messo appunto un sistema di valutazione del personale allo scopo di aumentare le performance. I miglioramenti più evidenti a distanza di tempo sono invece stati conseguiti nell’area dell’employer branding e dell’attraction.
  • Nel suo intervento, Tommaso Fabbri della Fondazione Marco Biagi ha voluto sottolineare due tendenze organizzative emerse negli ultimi anni.
    Da un lato, la sempre più frequente scelta da parte delle aziende di perseguire obiettivi e valutazioni di gruppo piuttosto che individuali.
    Dall’altro, la quota sempre maggiore di ore di lavoro svolte su digital workplace (pensiamo a piattaforme come Salesforce per i commerciali, Asana per i project manager o, per i recruiter, ad ATS come Altamira Recruiting) che forniscono flussi di dati analizzabili paragonabili ad osservazioni di comportamento (digital behaviour). Questa seconda tendenza ben si sposa con la sempre maggiore presenza di smart worker nelle aziende italiane.

Due casi aziendali

Durante il workshop Fabio Carpi e Paolo Gargiulo hanno presentato i sistemi di performance management impiegati dalle loro aziende, BPER Banca e ShopFully.


BPER Banca utilizza due sistemi paralleli:

  • il primo è basato sulla valutazione di obiettivi e competenze capo-collaboratore, ha un ciclo per lo più annuale e influisce per il 20-30% sul risultato finale.
  • il secondo è legato alla gestione della performance dei sistemi aziendali e procede a cascata dal vertice aziendale fino alle singole strutture. Impatta per il 70% circa sul totale.

Esistono poi alcuni MBO pluriennali per team specifici e sono stati avviati progetti sperimentali in cui team con competenze particolarmente ricercate lavorano alla creazione di un nuovo prodotto. Il bonus, uguale per tutti i membri del team, in questo caso è legato alla riuscita del progetto nei tempi destinati.

Interessante, poi, come i risultati raggiunti da un dipendente siano legati non solo a bonus e parte variabile, ma anche a un possibile salary review.


Il caso presentato da ShopFully è particolarmente stimolante per la natura altamente digitale e moderna dell’azienda, diretta concorrente di colossi quali Facebook e Google e quindi tesa a trarre sempre il massimo dai propri collaboratori, che spesso lavorano in remoto.

I sistemi di performance management utilizzati distinguono tra cosa fa un dipendente e come lo fa.

Da una parte, quindi, viene valutato il raggiungimento degli obiettivi tramite metriche prevalentemente quantitative, legando a questi risultati eventuali bonus aziendali e di team.

Dall’altra, viene valutata la parte comportamentale, come la value creation e la condivisione, e a questa viene legata la crescita professionale in azienda.

In ShopFully, inoltre, vengono utilizzati gli OKR al posto dei KPI.



Crediti fotografici: ©fotogestoeber/Fotolia.

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