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Trend HR: specchio del presente o lampi di futuro?

A partire dal 2017, sul blog di Altamira abbiamo iniziato a pubblicare ogni anno un’analisi dei trend HR previsti per l’anno seguente.

Per realizzarla esaminiamo le previsioni di 10-12 tra i principali blog e magazine internazionali dedicati alle Risorse Umane e produciamo una classifica dei trend HR in ordine di popolarità (vedi per esempio l’analisi per il 2020).

Analizzare un gran numero di articoli permette di individuare i temi ricorrenti ed evidenziare i pronostici più affidabili, tenendo sempre in mente che a essere fotografata è prevalentemente la situazione americana, che sui temi tecnologici e organizzativi rappresenta spesso il modello di riferimento per le aziende italiane.

Svolgendo questa attività abbiamo potuto notare come un buon numero di tendenze HR tenda a ripetersi anno dopo anno. L’anno dell’intelligenza artificiale, per esempio, avrebbe dovuto essere il 2018, il 2019 e anche il 2020.

A cosa è dovuto questo fenomeno?

Principalmente al fatto che il ritmo del cambiamento – in particolare quello imposto dalla tecnologia – è spesso più rapido della capacità di adattamento dell’individuo e delle organizzazioni.

Questo concetto, ben rappresentato dal grafico che segue, può essere approfondito in questo articolo.

Ritmo dell'innovazione

Aziende e individui – per non parlare delle istituzioni – non riescono quindi a sostenere il tasso di innovazione: tecnologie sviluppate e rese disponibili oggi impiegano anni a imporsi in azienda, sia perché devono prima vincere le resistenze al cambiamento, sia perché una nuova tecnologia non sempre rappresenta una risposta efficace a problemi specifici.

In Italia questo fenomeno è ulteriormente amplificato dalla composizione del nostro tessuto aziendale. Per le piccole e medie aziende che rappresentano il cuore della nostra economia, infatti, restare al passo con l’innovazione e la sperimentazione richiede investimenti che non sempre possono o vogliono compiere. Alcune tecnologie, inoltre, nascono espressamente per soddisfare le esigenze delle grosse realtà e si adattano poco ai processi di aziende meno strutturate.

Pensiamo all’intelligenza artificiale, che per la sua natura statistica ha bisogno di basarsi sui grandi numeri per funzionare al meglio. O all’utilizzo della realtà virtuale o aumentata nella formazione, che eleva notevolmente i costi di produzione del materiale didattico. O, ancora, alla gamification, un tema ormai caldo da anni che fatica a uscire da una nicchia di multinazionali e grandi aziende.

Qual è, quindi, la situazione italiana in relazione ai trend HR degli ultimi anni? Vediamo i principali.


Smart working

Alla fine del 2017 si prevedeva che il 2018 sarebbe stato l’anno della crescita esponenziale del lavoro a distanza. C’è voluta invece la pandemia di inizio 2020 perché questo fenomeno subisse una decisa accelerata. Non tanto per il telelavoro imposto dalle circostanze – poco organico ai processi aziendali – quanto per la presa di coscienza di tante imprese e la loro apertura a un utilizzo più ragionato e costante di questa modalità di lavoro.


Diversity

Un altro tema di cui si discute da anni è quello della diversity. I terribili episodi di discriminazione razziale – provenienti ancora una volta dagli Stati Uniti – ci confermano che c’è molta strada da fare anche in Paesi che da lungo tempo si confrontano con una realtà multiculturale.

In Italia siamo ancora alle prese con un enorme problema di gender gap, emerso ancora di più nel contesto del lockdown che ha penalizzato fortemente le lavoratrici. La notizia positiva è che le aziende iniziano a occuparsi di gender pay gap, analizzando la situazione interna e dandosi obiettivi di miglioramento per i prossimi anni.


Formazione permanente/continua

Il trend HR più ricorrente negli ultimi 3 anni, insieme all’intelligenza artificiale, è quello della formazione continua. Con il rapido mutare delle competenze richieste dal mondo del lavoro, infatti, è necessario che i lavoratori continuino a formarsi durante tutta la loro carriera, altrimenti rischiano di esserne esclusi.

Pur trattandosi di una verità ormai palese, in Italia gli investimenti aziendali restano ancora insufficienti e la formazione continua sembra lasciata all’iniziativa dei singoli lavoratori. Un problema che potrebbe minare la competitività delle imprese italiane in futuro.


Intelligenza artificiale

Di intelligenza artificiale nella gestione delle Risorse Umane – in particolare nel recruiting – si parla già da diversi anni, eppure il suo effettivo utilizzo in Italia è minimo. Come mai?

In parte perché la tecnologia – in particolare per una lingua non così diffusa come l’italiano – sta raggiungendo solo adesso una certa maturità, in parte perché, come già accennato, gli algoritmi possono essere addestrati solo con una grande mole di dati, di cui le PMI difficilmente dispongono.

A causa della recente crisi, inoltre, molte aziende hanno deciso di tagliare i budget destinati all’IA per ridurre le spese o poter investire su software che supportano il lavoro da remoto.


Benefit

In questi anni si è parlato molto anche di “guerra” dei benefit, secondo la quale le aziende sarebbero ricorse sempre più all’utilizzo di incentivi non monetari per attrarre e fidelizzare talenti. Questo trend trova riscontro in Italia nella crescita del welfare aziendale, che permette alle imprese di premiare i dipendenti con l’accesso a servizi e beni legati al benessere.


GIG Economy

L’economia dei lavoretti è cresciuta come previsto, ma in Italia non è stata ancora regolamentata. Si è parlato e si continua a parlare tanto solo dei rider, che rappresentano la punta dell’iceberg di un enorme numero di lavoratori non tutelati in maniera adeguata.


Employer branding

Protagonista di tantissimi incontri e conferenze HR in Italia, l’employer branding ha fatto passi da gigante negli ultimi anni. Non solo a livello di processi – con una maggiore collaborazione tra HR e marketing – ma anche di strumenti digitali che lo supportano: le company page di Indeed e LinkedIn, le videointerviste, i career site professionali, ecc.

La maggiore attenzione rivolta ai candidati non è sempre, però, accompagnata dall’introduzione di strumenti di engagement, valutazione e sviluppo del personale interno.



Questo articolo è apparso per la prima volta sul portale HEI Human Experience Insight a questo indirizzo.



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