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Il performance management in Italia: tra crescita e limiti

performance management

Qual è lo stato del performance management nelle aziende italiane?

Un buon quadro l’ha dato una indagine condotta dalla Fondazione Marco Biagi e dalla Scuola di Dottorato E4E dell’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia, in collaborazione con JobPricing e con il supporto di FiordiRisorse, Etjca e HRC.

La ricerca, di cui vi consigliamo la lettura integrale, ha fatto emergere una serie di dati, statistiche e tendenze sull’argomento.

Eccone alcuni che riteniamo particolarmente interessanti:

  • I destinatari del SPM (sistema di performance management) sono prevalentemente dirigenti e quadri, mentre gli operai vengono inclusi solo nel 30% dei casi.
  • Sistemi di performance management sono risultati presenti nel 70% delle aziende intervistate.
  • Le finalità principali per le aziende sono il miglioramento della performance e il miglioramento del rapporto capo/collaboratore.
  • La definizione degli obiettivi è quasi sempre affidata al capo diretto, che nel 65% dei casi si appoggia alla proprietà e alla Direzione HR.
  • La valutazione di un dipendente è affidata al capo diretto nel 97% dei casi, mentre nel 34% delle volte a capo e direzione HR. L’auto-valutazione da parte dei collaboratori è maggiormente praticata (circa nel 40% dei casi) presso imprese grandi e multinazionali.
  • I criteri di valutazione più utilizzati sono in primis il risultato (dichiarato come più importante dal 62% delle imprese) e in seconda battuta le competenze (indicato come secondo da circa il 40% delle imprese). Il criterio di giudizio meno utilizzato è il tempo.
  • Il 95% delle imprese prevede una restituzione formale dei risultati del processo di valutazione.
  • Solo il 15% delle imprese ha adottato un sistema formale di rilevazione del gradimento del sistema da parte degli utilizzatori.
  • L’80% dei lavoratori circa dichiara che la valutazione ha un effetto positivo sulla prestazione lavorativa mentre il 60% la considera uno stimolo allo sviluppo delle proprie competenze. In contrasto con quanto indicato dalle aziende, meno del 50% dei lavoratori ritiene che la valutazione serva a migliorare le relazioni tra capo e collaboratori e tra colleghi.

Il valore dell’indagine è ancora più grande se pensiamo a quanto sia difficile mappare un processo così complesso.

Nella nostra esperienza di provider di software per la valutazione del personale, infatti, non abbiamo mai incontrato (né ci aspettiamo di farlo in futuro) due aziende con lo stesso sistema di performance management.

Le variabili in gioco, come in ogni attività che abbia a che fare in primis con le persone, sono infatti moltissime e le combinazioni virtualmente infinite, dovendo determinare soggetti e oggetti della valutazione, tempistiche, frequenze, modalità, forme di feedback e di sviluppo ecc.

È proprio per questo motivo che abbiamo costruito un software per la valutazione dei dipendenti personalizzabile, che si adatta ai processi di valutazione ideati dall’azienda e non viceversa.

Allo stesso modo crediamo molto al legame tra processo di valutazione e sviluppo delle competenze, un legame – e questa indagine ce lo conferma – non ancora pienamente valorizzato dalle aziende italiane.

Se da un lato, infatti, c’è una forte tendenza ad associare la valutazione finale a un sistema di incentivazione monetaria o non monetaria (circa il 70% delle imprese secondo la ricerca), manca ancora un automatismo tra valutazione delle competenze e piano di formazione aziendale.

Non legare il risultato del processo di valutazione a un percorso di formazione che vada a colmare le lacune emerse è un’opportunità di crescita sprecata per l’azienda e il dipendente. Soprattutto perché questo processo può essere facilmente gestito con un software.

Un segnale d’allarme è anche l’assenza di riferimenti al welfare aziendale, un settore che dovrebbe essere fortemente alimentato – gli ultimi interventi legislativi vanno in questa direzione – dai premi di risultato assegnati dalle aziende.

Se, dunque, la diffusione del performance management in Italia sembra in crescita, con il 40% delle piccole imprese che ha espresso l’intenzione di implementarlo entro due anni, c’è ancora molto da fare perché questo sia maggiormente integrato negli altri processi HR.



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Credito fotografico: ©leowolfert/Fotolia

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