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Startup e PMI: come scegliere il primo responsabile HR

PMI Startup HR

Per sviluppare un sano percorso di crescita tutte le startup e PMI hanno bisogno – una volta raggiunti i 15-20 dipendenti – di strutturare meglio i propri processi di gestione del personale.

Se all’inizio è possibile affidare le mansioni di gestione del personale alla direzione o all’amministrazione, o dividerle tra diverse figure manageriali, con la crescita dell’organico le attività da svolgere e le normative da rispettare diventano infatti così tante da richiedere figure specializzate (in Italia, una soglia significativa in tal senso è quella dei 15 dipendenti).

Fare il minimo indispensabile, poi, non basta. Per il successo dell’azienda è fondamentale creare un flusso adeguato di talenti, costruire una cultura aziendale positiva e sviluppare le risorse interne. Obiettivi raggiungibili solo se si dispone di competenze e strumenti adeguati.

È sufficiente elencare alcune attività HR di rilievo per rendersene conto:

  • Creazione del piano di inserimento di nuovi collaboratori
  • Determinazione delle politiche retributive e del budget dedicato al costo del lavoro
  • Analisi dei benefit e del welfare aziendale
  • Stesura delle policy aziendali
  • Organizzazione del piano di formazione
  • Introduzione di processi di valutazione
  • Coordinamento delle attività amministrative (rilevazione presenze, buste paga)
  • Digitalizzazione dei processi HR
  • Rispetto delle normative su privacy e sicurezza sul lavoro

Una gestione HR all’avanguardia è decisiva per la crescita di una piccola azienda. Le imprese con un elevato livello di engagement dei dipendenti sono infatti quelle con le performance migliori, come dimostrato da numerosi studi.

Non è solo un tema di persone e competenze, ma anche di tecnologia. Troppe aziende pensano che sia sufficiente usare strumenti generici come Excel per la gestione del personale, ma in questo modo non fanno che rallentare e limitare i processi HR, perdendo tempo e denaro e scontentando il personale.

Uno dei primi compiti del nuovo responsabile HR è spesso quindi quello di portare avanti un processo di digital HR transformation. Ma a chi affidare il ruolo di inaugurare il dipartimento HR dell’azienda?

Tipicamente, startup e PMI possono scegliere una delle strade seguenti.


1) Assumere un responsabile HR con esperienza

La prima opzione è quella di andare alla ricerca un responsabile HR che abbia una certa esperienza di lavoro nelle PMI. Dato che dovrà occuparsi da solo di molteplici attività – dal recruiting alla gestione del personale, dalla formazione alle politiche di retribuzione e welfare – ci si concentrerà su una figura generalista e versatile, che sappia muoversi con destrezza in ogni ambito del suo ruolo.

Forte del suo bagaglio di conoscenze, dovrà introdurre in azienda procedure, software HR e altre iniziative che ha sperimentato con successo in passato.

Pro: Esperienza, Know how
Contro: Stipendio elevato


2) Scegliere un responsabile HR junior

Al contrario di quanto accadeva qualche anno fa, oggi esistono numerosi corsi di laurea – oltre a tantissimi master universitari – che formano giovani professionisti capaci e pronti per il ruolo di responsabile HR.

Aggiudicarsi un giovane professionista vuol dire quindi poter contare su una persona preparata e a conoscenza delle teorie più recenti del settore, a suo agio con i moderni software di gestione delle Risorse Umane e con le ultime evoluzioni del settore HR come l’employer branding e l’engagement dei dipendenti.

Pro: Conoscenze aggiornate, Costi ridotti
Contro: Poca o nessuna esperienza di lavoro


3) Affidarsi a un Temporary HR Manager

Il temporary HR manager è una risorsa preziosa e ancora poco sfruttata da tutte quelle PMI che vogliono compiere un deciso salto di qualità nella gestione delle Risorse Umane. Che si tratti di un’azienda di 20 dipendenti che non ha mai dedicato figure alla gestione HR o di un’impresa più strutturata che attraversa un profondo cambiamento, il temporary HR manager rappresenta una soluzione flessibile e di valore.

Questa figura, che abbiamo approfondito in passato con un’intervista a Piero Vigutto, offre alle piccole aziende diversi vantaggi. Solleva l’azienda dalla responsabilità di formare una persona interna e le fornisce rapidamente competenze avanzate e testate sul campo. Grazie alla sua posizione privilegiata, a metà tra un consulente esterno e una risorsa interna, il temporary HR manager può agire in profondità sui processi aziendali, rimodellandoli secondo le migliori pratiche. Anche perché, a differenza di un consulente, dispone di deleghe e poteri per farlo.

Può, inoltre, lasciare in eredità tutto il suo sapere, trasmettendolo a una o più figure interne per le quali farà da traghettatore.

Pro: Soluzione flessibile e di qualità
Contro: Costosa, a lungo termine richiede la formazione o l’assunzione di una nuova risorsa


4) Formare una persona interna

La scelta di formare una persona interna, che conosca bene l’azienda e abbia dimostrato di avere le soft skill necessarie per svolgere il complicato ruolo di direttore del personale, è oggi meno complessa di un tempo.

Il motivo lo abbiamo già accennato ed è legato alla grande offerta formativa per chi desidera approfondire i concetti e i processi del settore HR. Esistono in particolare numerosi master HR Executive, pensati (anche) per chi ricopre un ruolo diverso e persegue un cambiamento di carriera. Sul nostro blog abbiamo pubblicato una lista che aggiorniamo regolarmente.

Formare una persona per un radicale cambio di carriera non è un’operazione semplice e richiede un forte impegno sia del dipendente che dell’azienda, con il rischio che la persona formata non si riveli poi all’altezza delle aspettative. Consente però di spostare in un ruolo strategico una persona che conosce bene i processi interni e i colleghi.

Pro: Non si devono assumere nuove risorse e si garantisce un percorso di carriera interno
Contro: Richiede tempo e il buon esito non è garantito.


5) Ricorrere all’outsourcing

Inserire una risorsa interna non è l’unica opzione a disposizione di Startup e PMI che vogliano migliorare i processi di gestione del personale. Si può, soprattutto in una prima fase, pensare di esternalizzare queste attività affidandosi a:

  • Consulenti del lavoro. Queste figure legate alla gestione paghe oggi hanno spesso le competenze per agire come un vero e proprio ufficio HR distaccato.
  • Società di consulenza HR. Le società di consulenza HR forniscono consulenti che analizzano i processi aziendali – dalle politiche retributive al welfare, dalle strategie di selezione alle operazioni di ristrutturazione – e li rendono più efficienti.

Pro: Non occorre formare o assumere alcuna figura interna
Contro: Non una soluzione di lungo termine se l’azienda continua a crescere



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