Pubblicato da

Ottobre 14, 2021

Come trovare il candidato giusto: canali di ricerca a confronto

Categories
Ricerca e Selezione Tutti gli articoli

Ricevere in pochi giorni un gran numero di CV in linea con la posizione aperta è il primo passo per concludere con successo un processo di ricerca e selezione.

Per ottenere questo risultato i recruiter possono contare su tanti canali di ricerca con caratteristiche diverse tra loro.

Analizziamo pregi e difetti di ciascuna fonte di CV.



Metamotore gratuito

Il motore di ricerca del lavoro è probabilmente lo strumento più utilizzato dalle aziende per diffondere i loro annunci.

Con un impegno minimo consente infatti di raggiungere ampi database di candidati.

Alcuni esempi sono SymplyHired e Bakeca.it.

Pro:

  • Metodo veloce ed economico
  • Dà visibilità immediata sugli utenti attivamente in cerca

Contro:

  • Visto l’alto numero di annunci pubblicati ogni giorno, il proprio scompare rapidamente
  • Niente strumenti extra per dare maggiore visibilità ai propri annunci
  • I database sono poco aggiornati con CV spesso superati


Job board a pagamento

Le job board a pagamento, come Indeed, Monster o Infojobs, permettono alle aziende, a fronte di un investimento, di dare maggiore visibilità ai propri annunci. Alcune di queste funzionano anche come motori di ricerca del lavoro gratuiti, altri solo a pagamento.

Per trarre il massimo da questi strumenti occorre conoscere bene i loro database. Le job board, infatti, tendono a essere più efficaci per le ricerche in alcuni settori e più deboli per altre.

Pro:

  • Maggiore visibilità: eliminano il problema dei motori di ricerca del lavoro gratuiti mantenendo in evidenza il tuo annuncio.
  • Strumenti aggiuntivi per aumentare il numero di CV ricevuti: ricerche dirette nei database, pagine aziendali, notifiche ecc.
  • Assistenza di consulenti specializzati

Contro:

  • I servizi di sponsorizzazione possono diventare costosi
  • Per posizioni molto complesse si potrebbe spendere senza risultati soddisfacenti


LinkedIn

Unico vero social network del lavoro, LinkedIn dà i risultati migliore se utilizzato con costanza e con la giusta strategia.

Pubblicare gli annunci non basta: occorre creare una presenza tangibile dell’azienda attraverso iniziative di employer branding che coinvolgano anche i dipendenti.

In particolare, ogni recruiter dovrebbe mirare a creare un proprio network di contatti attraverso la pubblicazione e condivisione di contenuti interessanti.

Pro:

  • Lo strumento migliore per fare networking
  • Mette a disposizione strumenti senza pari per indagare il mercato del lavoro in tutte le sue sfaccettature
  • Molto efficace per posizioni apicali e posizioni IT, Sales ed HR
  • Consente di intercettare l’attenzione di candidati passivi

Contro:

  • Non è adatto per profili poco specializzati
  • Richiede un investimento di tempo e denaro


Referral

Molto diffuso nei paesi anglosassoni, il sistema dei referral non ha una grande storia in Italia, dove troppo spesso lo si confonde con le raccomandazioni.

Eppure, i dipendenti di un’azienda sono quelli che meglio conoscono l’ambiente di lavoro e le necessità interne e che possono promuove le nuove posizioni presso i propri contatti.

Le aziende che decidono di attingere anche a questa fonte di candidati devono però avere l’accortezza di creare una policy ben strutturata, che incentivi i dipendenti a farne uso e scongiuri possibili controversie.

Pro:

  • I candidati consigliati dai colleghi sono meglio informati sull’azienda e sul day by day
  • È una fonte abbastanza economica
  • Si stimola l’engagement dei dipendenti

Contro:

  • Si rischiano incidenti diplomatici e accuse di favoritismi
  • Se questo metodo viene utilizzato troppo l’azienda rischia di pescare candidati sempre dagli stessi circoli, limitando l’ingresso di nuove idee e prospettive in azienda


Career Day

I career day sono un’occasione ghiotta per le aziende per raccogliere rapidamente un buon numero di CV caratterizzati dal percorso di studi desiderato.

Tradizionalmente tenuti in presenza, durante il lockdown sono stati sostituiti da eventi digitali che, con tutta probabilità, non scompariranno del tutto una volta conclusa la pandemia.

Già prima del 2020, comunque, questi eventi stavano cambiando, diventando sempre meno una fonte di CV d’uso immediato e sempre più uno strumento di employer branding per una strategia di recruiting a medio e lungo termine.

Pro:

  • Si raccolgono tanti profili dettagliati in poche ore o giorni
  • È un’occasione per trasmettere i valori aziendali e reclamizzare l’azienda
  • Si partecipa alla vita del territorio

Contro:

  • Si raccolgono solo profili per stage e posizioni junior


Career Site

Dedicare una sezione del sito corporate alle posizioni aperte e a contenuti di employer branding può, a seconda della visibilità dell’azienda, consentire di ricevere candidature spontanee e risposte agli annunci.

Pro:

  • Offre un’importante vetrina di employer branding per l’azienda
  • Consente di ricevere candidature spontanee

Contro:

  • Funziona solo se si mettono in atto strategie per portare traffico al career site


Job posting interno

A volte il profilo migliore per una nuova posizione è già in azienda.

Ecco perché molte aziende ci chiedono di dedicare una sezione del career site al job posting interno, ovvero alla presentazione degli annunci di lavoro all’organico attuale.

La mobilità e i percorsi di carriera interni sono oltretutto uno strumento molto efficace per abbattere il turnover.

Pro:

  • Abbatte i costi di ricerca
  • Ha ottimi effetti sull’engagement e la retention dei dipendenti, dato che premia il merito e dà la possibilità di variare le proprie mansioni o crescere

Contro:

  • Ogni posizione riempita con questa modalità se comporta l’apertura di una nuova ricerca per il ruolo rimasto scoperto
  • Un uso eccessivo della mobilità interna limita l’ingresso in azienda di persone con skill e idee diverse, soprattutto in posizioni apicali. Di conseguenza si rischia di creare una stagnazione di idee
  • Questo metodo non è sempre possibile: potrebbero infatti mancare le competenze interne


Agenzia di selezione/Headhunter

Un’altra soluzione molto utilizzata e con ampie garanzie di successo è ricorrere a un’agenzia di selezione o a un servizio di headhunting.

L’offerta di questi servizi è notevole e ricca di sfaccettature, con società specializzate in nicchie sempre più ristrette. Da chi procaccia soltanto sviluppatori mobile a chi si occupa verticalmente di un solo settore, come il farmaceutico.

Pro:

  • Consente di delegare buona parte del lavoro di ricerca e selezione
  • Esiste un’agenzia per ogni esigenza, anche molto specifiche

Contro:

  • È la soluzione più costosa


Tutte le fonti in un click

Come abbiamo visto, ogni fonte di CV ha pregi e difetti ben definiti.

Per ottenere i risultati migliori con un dispendio minimo di tempo le aziende possono però dotarsi di uno strumento in grado di sfruttarle tutte da un unico hub.

ATS (Applicant Tracking System) come Altamira Recruiting permettono infatti di diffondere gli annunci di lavoro su tutti i canali in pochi secondi e di convogliare le risposte dei candidati in un unico database.


multiposting Altamira Recruiting

Il multiposting di Altamira Recruiting ti consente di replicare all’istante i tuoi annunci su metamotori di ricerca, job board, social network, career site esterni ed interni.


Proprio la costruzione di un database proprietario può, nel medio e lungo termine, costituire la fonte migliore di CV per l’azienda.

Per maggiori informazioni sui vantaggi offerti dai software per il recruiting puoi richiedere una demo gratuita.




Credito fotografico: ©frza studio/Adobe Stock