Ti sarà capitato di leggere su giornali, riviste e social network messaggi disperati di imprenditori italiani che si dichiarano in difficoltà nel trovare lavoratori nonostante le laute offerte proposte.
Dietro queste difficoltà, più di una effettiva mancanza di lavoratori (che affligge però settori quali l’IT e la sanità e i lavori molto specializzati) o di un improbabile effetto deterrente del reddito di cittadinanza (destinato comunque a un ridimensionamento per fine 2023), si cela quasi sempre l’incapacità di far conoscere la propria offerta ai candidati giusti e di attrarli verso la propria realtà.
Un vero peccato, perché bastano pochi accorgimenti e i giusti strumenti per ottenere ottimi risultati anche con investimenti minimi.
Ne presentiamo alcuni di seguito.
Scrivi un buon annuncio
Partiamo dalle basi. Nel 2023 non è ancora raro imbattersi in annunci approssimativi e per nulla attraenti, lunghi appena un paio di righe.
Se già da tempo non esistono scuse per annunci del genere, oggi rappresentano ancora più un errore e un’occasione sprecata. Perché se è vero che non tutti i recruiter possono essere degli ottimi copywriter, è anche vero che per creare un annuncio con una buona struttura e i giusti contenuti basta un minimo di formazione sull’argomento.
Le fonti disponibili sono tantissime (a partire da questo articolo del nostro blog), così come i template da cui partire forniti dal tuo ATS.
Oggi, poi, c’è anche un’altra possibilità gratuita ed efficiente: ChatGPT. Basta dare le giuste indicazioni sul ruolo e i requisiti ricercati e chiedere all’IA di scrivere un annuncio. Utilizzando il risultato come bozza di partenza potrai ottenere un buon risultato in poco tempo.
Offri una retribuzione coerente
Approfittando della mancanza di un salario minimo in Italia, non è raro vedere annunci per posizioni impegnative che offrono retribuzioni più vicine a quelle di uno stage che a quelle di un lavoro.
Inutile dire che annunci del genere ricevono più condivisioni di critica su LinkedIn che candidature, esponendo le aziende a una forte pubblicità negativa.
Purtroppo in alcune aree, complice l’altissima disoccupazione, a volte le imprese che ricorrono a questi mezzi riescono comunque a trovare qualcuno disposto ad accettare condizioni inique. Qualcuno che lavorerà con nessun entusiasmo e sarà lesto a migrare verso lidi migliori alla prima occasione utile.
Un’azienda seria dovrebbe sempre retribuire i dipendenti in maniera coerente, ricorrendo al supporto di strumenti come il welfare aziendale e a modalità di lavoro flessibili per ridurre il gap salariale con le grandi aziende.
Rivedi i requisiti minimi
Quando un’azienda ha problemi ad attrarre un numero sufficiente di candidati dovrebbe valutare se allargare le maglie della ricerca. Come? Esaminando a fondo i requisiti richiesti e valutando se siano effettivamente indispensabili per la figura ricercata.
Un errore frequente è quello di richiedere una laurea anche per posizioni in cui questo elemento non rappresenta un valore aggiunto rilevante. Eliminando questo requisito si aprono le porte a un gran numero di candidati che hanno sviluppato competenze comparabili nel mondo del lavoro.
Un altro errore diffuso è quello di richiedere un numero eccessivo di competenze hard o anni di esperienza ai candidati per una posizione junior.
Elimina i paletti ingiustificati
Numerose ricerche hanno rilevato che indicare la RAL direttamente nell’annuncio aumenta il tasso di redemption (rapporto tra numero di visualizzazioni dell’annuncio e invii del CV). In Italia però è ancora una prassi molto rara.
Se non vuoi spingerti a tanto, assicurati almeno che la job description comprenda quei benefit e quelle condizioni di lavoro considerate lo standard per la posizione ricercata.
Oggi, non offrire la possibilità di lavoro ibrido o da remoto a figure come sviluppatori e consulenti applicativi può ridurre notevolmente l’appeal di un annuncio.
Nella spietata competizione per alcune figure occorre grande concretezza, soprattutto per le PMI che non possono contare su un forte brand. Farsi limitare da paletti autoimposti come l’obbligo di lavoro in sede per figure introvabili che forniscono le stesse performance ovunque si trovino è una strategia spesso miope.
Diffondi l’annuncio capillarmente
Ricordi gli imprenditori di inizio articolo? In molti casi è stato scoperto che non avessero pubblicato annunci su nessuna job board di rilievo o che non disponessero nemmeno di una pagina aziendale su LinkedIn.
E pensare che tutti gli ATS, grazie al sistema di multiposting, permettono di replicare il proprio annuncio in pochi secondi su un vasto numero di siti e social network, ottenendo all’istante grande visibilità e la certezza che l’offerta non passi inosservata.
Il multiposting è una feature di solito compresa anche nelle versioni più economiche dei software per il recruiting ed è il primo motivo per cui questi sistemi oggi vengono usati anche dalle PMI.
Ottimizza il form di candidatura
Attirare un candidato e spingerlo a leggere il tuo annuncio non basta, se poi il processo di candidatura si interrompe prima dell’invio del curriculum.
Per alzare il tasso di redemption proponi al candidato un form breve, con poche domande mirate. Puoi farlo soprattutto se hai un ATS con cui estrarre le informazioni direttamente dal CV allegato, tramite un sistema di resume parsing o gli strumenti di ricerca.
Candidarsi via smartphone diventerà molto più semplice.
Investi in pubblicità
A volte gli annunci hanno bisogno di visibilità extra per attrarre il numero di candidature necessarie, perché competono con tanti altri annunci simili o perché cercano di attingere a un bacino di candidati ristretto o molto passivo.
Da questo punto di vista non mancano le occasioni di sponsorizzazione – dalla promozione di un singolo annuncio alla creazione di company page – sui principali canali di ricerca digitali come LinkedIn, Indeed e Infojobs.
Queste formule aumentano la visibilità degli annunci in vari modi, per esempio presentandoli a utenti che si sono candidati a posizioni simili o pubblicandoli in punti evidenti sulla job board.
Le sponsorizzazioni possono essere attivate direttamente dal provider dell’ATS in modo da continuare a ricevere tutte le candidature nello stesso database e avere un solo referente per la talent attraction.
Crea una strategia di Employer Branding
I candidati sono più incentivati a inviare il proprio CV se hanno già sentito parlare – bene – della tua azienda, magari leggendo alcune recensioni su Glassdoor.
Per questo ha senso costruire una strategia di employer branding, che può includere:
- La realizzazione di un career site professionale e ottimizzato per la redemption delle candidature
- La produzione di contenuti informativi per i candidati: clima aziendale, benefit offerti, interviste ai dipendenti ecc.
- L’acquisto di company page su LinkedIn e Indeed
- La frequentazione di career day locali
- L’utilizzo dei canali social più moderni e attuali, come Instagram e (in alcuni casi) TikTok
Alla base di tutto deve comunque esserci una ottima employee experience che rispetti le promesse fatte in fase di ricerca e selezione.
Affidati ai professionisti quando serve
Come già detto, esistono posizioni per cui è oggettivamente difficile trovare candidati validi, per quanto possa essere attraente la propria offerta e sofisticata la propria strategia di employer branding.
In questi casi gli investimenti nella consulenza esterna di agenzie per la selezione ed headhunter possono fare la differenza.
Anche in Altamira quando siamo alla ricerca di figure tecniche altamente specializzate preferiamo farci supportare da una società di headhunting, Reverse.
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