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Ottobre 3, 2024

Tutto sugli Applicant Tracking System

Nel settore delle risorse umane, il recruiting è stato uno dei primi ambiti a essere investito dalla rivoluzione digitale.

Già nel 1999, infatti, Altamira lavorava al primo applicant tracking system (ATS) italiano, un software per il recruiting in cloud pensato per supportare i recruiter in un’attività che stava diventando sempre più digitale.

In questo articolo analizziamo i bisogni che hanno portato alla nascita di software dedicati al recruiting, le loro caratteristiche e funzionalità più importanti e i vantaggi che si ottengono con il loro utilizzo.

Perché sono nati gli applicant tracking system?

Non sono passati moltissimi anni, circa trenta, da quando l’attività di recruiting era completamente manuale, forse più simile a quella di inizio Novecento che alla sua versione contemporanea.

Gli annunci di lavoro venivano pubblicati sulle edizioni cartacee di quotidiani e riviste specializzate, i curricula venivano spediti per posta e le aziende li catalogavano e archiviavano in faldoni e armadi, cercando di mantenere una sembianza di ordine tramite note e post-it.

Anche il passaggio ai primi strumenti digitali non ha aumentato di molto l’efficienza. I CV ricevuti in risposta ai propri annunci restavano sparpagliati su diverse job board e numerose caselle email e per organizzare la selezione era necessario un continuo passaggio di dati su altri strumenti, a partire da Excel.

Permanevano, inoltre, tanti altri problemi:

Ogni offerta di lavoro doveva essere pubblicata manualmente sui diversi portali del lavoro
Mancavano le competenze per poter creare e gestire un career site aziendale
Era difficile ottenere feedback da hiring manager e candidati
Misurare i risultati dell’attività di selezione era complesso
Garantire il rispetto delle normative sulla privacy e i tempi di data retention era un’utopia

Non c’era, inoltre, un modo efficiente di gestire gli allegati, tracciare lo storico delle attività e collaborare sugli stessi progetti.

In risposta a questi e altri problemi sono nati gli applicant tracking system (letteralmente “sistemi per il monitoraggio dei candidati”), soluzioni digitali che negli anni si sono espanse fino a coprire ogni aspetto del lavoro di un recruiter.

L’utilizzo di questo strumento è ormai la norma in quasi tutte le grandi aziende e multinazionali (lo utilizza il 99% delle aziende nella Fortune Global 500), e la sua diffusione è in forte aumento anche tra le PMI.

Tipologie di applicant tracking system

Quando si approcciano al mercato della tecnologia per il recruiting, le aziende devono innanzitutto prendere una decisione strategica.

Optare per un applicant tracking system verticale, stand-alone, o per una piattaforma HRM che comprenda uno strumento per il recruiting?

Gli ATS verticali hanno tipicamente il vantaggio di possedere un numero maggiore di feature e un’interfaccia più moderna, ma vanno poi integrati al resto della tecnologia per l’HR, con esborsi che lievitano con la profondità dell’integrazione.

Quelli presenti nelle suite HRM hanno invece il pregio di offrire totale continuità nei processi di gestione delle Risorse Umane, trasferendo naturalmente tutte le informazioni archiviate durante la selezione ai sistemi di gestione del dipendente. Chi utilizza sia l’ATS che gli altri gestionali HR di una suite ha inoltre il vantaggio di dover imparare a padroneggiare un solo strumento.

Un particolare a cui fare attenzione è che alcune suite HR rivendono ATS di altri provider. Anche in questo caso, i risultati dell’integrazione non sono però equivalenti alla continuità dei processi riscontrabile in una suite nativamente completa.

Se un tempo l’ATS verticale era la scelta preferita delle grandi aziende, che avevano budget a sufficienza per poterlo poi integrare alla piattaforma HR, oggi anche queste tendono a scegliere la via della semplicità e uniformità dei sistemi.

La struttura di un applicant tracking system

A partire dalla diffusione del cloud e con il raggiungimento di una certa maturità del mercato HR Tech, gli ATS hanno iniziato ad assumere una struttura ben definita, occupandosi di fatto di tutte le principali aree e attività legate al recruiting.

Di seguito analizziamo le principali aree coperte.

Employer branding

Il primo ambito nel quale un applicant tracking system supporta le aziende è nell’interfaccia con i candidati.

È infatti tipicamente il fornitore di ATS a creare il career site dell’impresa cliente, sul quale i potenziali candidati hanno la possibilità di consultare le posizioni aperte e procedere all’invio del proprio profilo.

La creazione di questo punto di contatto è fondamentale, dato che permette di far confluire i CV ricevuti nel backoffice dell’ATS, dove potranno essere analizzati e gestiti con tutti gli strumenti che mette a disposizione.

La modalità con la quale viene creato il career site per il cliente varia a seconda dell’ATS. Alcuni utilizzano un semplice plugin per permettere la creazione di sezioni carriere secondo template ben prestabiliti, mentre altri mettono a disposizione un vero e proprio CMS (Content Management System) e sito dedicato, nel quale poter personalizzare a proprio piacimento la grafica e pubblicare e gestire anche contenuti di employer branding.

Gli ATS più moderni permettono anche alle aziende che lo desiderano di estrarre la lista degli annunci tramite API e pubblicarle sul proprio sito. Anche la possibilità di personalizzare l’URL è molto apprezzata: alcuni provider ospitano le pagina lavora con noi sul proprio dominio e il passaggio da un indirizzo all’altro può confondere i candidati e ridurre la percezione del brand.

Da non sottovalutare, per le aziende che puntano molto sulla mobilità interna, la possibilità che alcuni ATS offrono di gestire anche il job posting interno, su un career site ad hoc o su una sezione apposita di quello principale.

Scrittura e pubblicazione degli annunci

Gli applicant tracking system offrono funzionalità di grande interesse anche in fase di scrittura e pubblicazione degli annunci.

Per quanto riguarda la scrittura, è solitamente presente un editor interno per la composizione di testi strutturati e ben formattati, che possano essere corredati da immagini, loghi e video per aumentare la visibilità degli annunci.

Un altro strumento diffuso è quello dei template. La creazione di modelli da far utilizzare ai recruiter aziendali può velocizzare il loro lavoro – per esempio evitando loro di dover riscrivere ogni volta la descrizione dell’azienda – e aumentare la qualità e la coerenza degli annunci.

Negli ultimissimi anni, inoltre, gli ATS stanno iniziando a introdurre funzioni di IA generativa, producendo automaticamente il testo dell’annuncio a partire da alcuni dati chiave inseriti dal recruiter. In questo modo non c’è bisogno di “uscire” dal software per utilizzare piattaforme generiche come Chat GPT, che dal canto loro offrono però maggiore libertà nella definizione dei prompt.

Una volta terminata la scrittura dell’annuncio interviene una delle funzionalità più amate dai recruiter, il multiposting. Questo sistema replica l’annuncio istantaneamente su una rete di job board e metamotori di ricerca del lavoro, aumentando di molto la visibilità dell’offerta. L’annuncio viene pubblicato anche su LinkedIn e può essere condiviso su profili social privati e aziendali.

In fase di definizione di un annuncio, molti applicant tracking system permettono di definire anche alcune killer question, domande che precedono l’invio della candidatura e che servono a filtrare da subito i candidati non idonei.

In questo modo un candidato privo di una patente necessaria per ricoprire la posizione aperta, per esempio, verrebbe scartato ancora prima di aver completato la registrazione.

Organizzazione dei candidati

Uno dei veri valori aggiunti dell’utilizzo di un ATS è quello di poter creare un database di curricula proprietario, esportabile in qualunque momento in svariati formati.

Invece di “lasciare” i candidati sulle diverse job board e social network, insomma, le aziende possono creare un proprio tesoretto di talenti, che con gli strumenti moderni di interrogazione dei database assumono ancora più valore.

Di norma, gli applicant tracking system possiedono un database generale che contiene tutti i profili archiviati nel tempo, una sezione dedicata alle candidature spontanee e, poi, una suddivisione legata ai singoli annunci.

Una struttura efficace, che però diventa più flessibile e funzionale quando, come avviene in Altamira Recruiting, l’ufficio della selezione ha anche l’opportunità di organizzare liberamente i CV in altro modo, creando nuove cartelle o progetti.

Il database CV contiene tutti i dati e i documenti forniti dagli utenti al momento della candidatura, le note aggiunte dai recruiter, le informazioni ottenute durante i colloqui ecc.

Ogni modifica e attività viene tracciata dal sistema, così da poter risalire allo storico della relazione con ciascun candidato.

Gli applicant tracking system sono tipicamente in grado di identificare e gestire automaticamente i duplicati (candidati che inviano più volte il proprio profilo a distanza di tempo, ma con la stessa email) e di segnalare ai recruiter quando un candidato è già all’interno di un altro processo di selezione.

I database degli ATS possono contenere un numero infinito di CV. Per questo presentano sempre ottimi strumenti di ricerca, in grado di interrogare la base di dati riguardo a singole parole chiave o a una combinazione di termini legata da operatori booleani.

Negli ultimi anni si stanno diffondendo anche i sistemi di ricerca semantica, in grado di restituire tra i risultati anche sinonimi del termine utilizzato. I più moderni sono basati su algoritmi di intelligenza artificiale.

Attività di selezione

Se il database rappresenta le fondamenta su cui si poggia un applicant tracking system, è nell’attività di selezione che emergono le sue caratteristiche più innovative.

La differenza principale rispetto a strumenti generici come Excel la fa la possibilità di digitalizzare il processo di selezione con workflow o flussi di lavoro, così da organizzare e automatizzare il lavoro.

Il processo di selezione diventa quindi un percorso digitale a tappe, attraverso le quali far passare con pochi click i CV più in linea con la posizione aperta. Percorso che in alcuni ATS può cominciare anche prima della pubblicazione degli annunci, permettendo di digitalizzare il processo di approvazione di una ricerca di lavoro (la cosiddetta job requisition).

Passo dopo passo, i recruiter possono quindi muovere i profili dei candidati attraverso lo screening iniziale, i primi colloqui (organizzabili direttamente dall’applicant tracking system, sia online che in presenza) fino alla scelta finale.

Per velocizzare il lavoro di selezione e prendere le decisioni migliori i professionisti del settore possono contare su una serie di strumenti.

Per cominciare, i sistemi di screening automatico, in grado di restituire una graduatoria dei profili più in linea con la ricerca. Oggi basati spesso su algoritmi di intelligenza artificiale, i sistemi di matching permettono di identificare i CV più interessanti sia tra chi ha risposto a un annuncio sia all’interno del database generale.

In questo modo i recruiter da un lato possono procedere con ordine anche nell’analisi di migliaia di risposte, dall’altro possono rivitalizzare vecchie risorse per portare a termine una selezione difficile.

Gli applicant tracking system centralizzano su un solo strumento anche le comunicazioni con i candidati – potendo inviare email automatiche e manuali dallo strumento, e a volte anche SMS e comunicazioni via WhatsApp – e l’invio di test per valutarne l’idoneità.

Attività post selezione

Alcuni applicant tracking system permettono di digitalizzare anche la fase successiva alla scelta del candidato da assumere.

Grazie ai loro workflow digitali è infatti possibile:

Raccogliere i documenti necessari per la formulazione della lettera d’impegno (per esempio la carta d’identità e la patente).
Generare la lettera d’impegno in piattaforma, partendo da un template aziendale compilato automaticamente.
Inviare la lettera in firma al candidato.
Permettergli di sottoscriverla tramite firma elettronica certificata.
Organizzare le prime attività di onboarding.
Inviare i dati del neoassunto ai software paghe ed HR.

La digitalizzazione di queste attività permette di ridurre il carico di lavoro sull’amministrazione, snellire e velocizzare il processo di assunzione e migliorare l’esperienza dei neoassunti.

Reportistica

La gestione di tutta l’attività di selezione con un solo strumento porta anche un altro importante vantaggio: una miniera di dati strutturati pronti per essere analizzati e sfruttati per un miglioramento continuo dei processi.

Chi utilizza un applicant tracking system può quindi accedere a tante statistiche, utili ad analizzare il lavoro a livello di singolo recruiter, di singolo annuncio o per tutta l’azienda.

Ecco alcune statistiche molto utilizzate:

Time to hire. Sapere in quanto tempo si concludono i processi di selezione aziendali permette di intervenire per eliminare colli di bottiglia e velocizzare i passaggi.
Fonte dei CV e fonte degli annunci. Grazie all’ATS si è in grado di tracciare da quale canale arrivano i CV e quali portano i profili più in linea. Utile per regolare gli investimenti sulle diverse fonti di talento.
Carico di lavoro. Grazie a comode dashboard di riepilogo è possibile suddividere con maggiore efficienza il carico di lavoro sui diversi colleghi.
Analisi del database. Analizzare il database dei candidati per titolo di studio, competenze, esperienza ecc. consente di conoscere meglio il proprio serbatoio di talenti.

Gestione clienti (società di selezione)

Gli applicant tracking system sono lo strumento di lavoro primario per le società di selezione, le agenzie per il lavoro e gli headhunter e presentano quindi caratteristiche a loro dedicate.

La più importante è il CRM interno, che consente di associare le attività di selezione a ciascun cliente e, in alcuni casi, procedere anche alla fatturazione.

Altrettanto utile, per le agenzie del lavoro, l’integrazione con Intiway, un software specifico per la loro attività.

Non solo feature

Quando si valuta un applicant tracking system, il numero e la profondità delle funzionalità possedute è un elemento importante, ma non certamente l’unico.

Un ATS ricchissimo di feature ma rigido e difficile da usare non è infatti una buona scelta per nessuna azienda.

Ecco altri criteri da tenere in considerazione.

Usabilità

La facilità di utilizzo è forse il fattore più rilevante nella valutazione di un applicant tracking system, insieme alla flessibilità e al numero di feature.

Un ATS con una buona usabilità risulta intuitivo e semplice da navigare anche in assenza di una formazione approfondita, adotta percorsi lineari per il compimento di ciascuna azione e non costringe l’utente a un continuo ping pong tra schermate diverse.

In questo modo, ogni utilizzatore risparmia tanti minuti nella sua attività quotidiana, mettendo insieme un tesoretto di ore da destinare a compiti più strategici o relazionali.

Apprezzabile, anche se meno utilizzata in ambito recruiting, la possibilità di fruire del software anche da smartphone, tramite interfaccia responsive.

Flessibilità

Ce lo ha dimostrato anche il nostro case study più recente: la flessibilità è un valore inestimabile in un applicant tracking system.

Questo perché i processi di ricerca e selezione variano moltissimo tra azienda e azienda, con la necessità di poterli riprodurre il più possibile sulla piattaforma utilizzata a questo scopo.

Acquistano quindi maggiore valore quegli ATS che non solo permettono alle imprese di cambiare schede e campi, ma anche di configurare liberamente workflow dinamici e automatizzati, che prevedano l’invio di notifiche, l’integrazione con altre applicazioni, la generazione di documenti ecc.

Anche le capacità di customizzazione delle API e dei career site possono fare la differenza nella riuscita dei progetti di digitalizzazione più complessi.

Scalabilità

Un applicant tracking system dovrebbe crescere insieme alle esigenze delle aziende che lo acquistano. Per questo oggi molti di essi prevedono non solo la possibilità di scalare i volumi nel tempo (per esempio, partendo da un database con massimo 500 CV archiviati, per poi passare a 1000, 1500 e così via), ma anche di cambiare versione di prodotto.

Molti ATS, infatti, prevedono versioni più semplici dei loro prodotti pensati per startup e PMI, con esigenze e budget più ristretti, e versioni complete per le grandi aziende e multinazionali, che possono sfruttare appieno funzionalità avanzate come le integrazioni con API, le automazioni e l’intelligenza artificiale.

Proprio grazie a questa forte scalabilità, oggi anche aziende di piccole dimensioni possono digitalizzare a un costo accessibile i propri processi di talent acquisition.

Servizi di configurazione

Se si vuole davvero trasformare digitalmente il processo di recruiting aziendale non basta acquistare un ATS e girare la chiave. Un’azienda che sceglie un prodotto standard dovrà conformarsi a processi e configurazioni standard, non ottimizzati sulla sua realtà, il suo settore, le sue esigenze.

Per questo vanno considerati attentamente i servizi offerti dai produttori di applicant tracking system. Un’attività di avviamento gestita da consulenti applicativi e project manager esperti, che si interfacciano con il cliente per conoscerne abitudini, processi e preferenze e personalizzare la piattaforma di conseguenza, vale il suo peso in oro.

Il più delle volte, infatti, quando un applicativo viene rigettato dalle organizzazioni è perché non è stato calato nella sua realtà lavorativa di tutti i giorni.

Assistenza e formazione

Se il servizio di configurazione è fondamentale per far partire il progetto di digitalizzazione del recruiting sui giusti binari, una buona formazione delle risorse interne, la disponibilità di materiale informativo e guide e un’assistenza rapida ed esaustiva sono indispensabili per la sua durata nel tempo.

Comprendere in anticipo la qualità dell’assistenza di un fornitore di ATS è difficile, ma ci si può almeno informare sulle modalità di contatto, gli orari di disponibilità e, soprattutto, i tempi garantiti di risposta e di risoluzione dei problemi.

Se poi il fornitore può mostrarti anche dei KPI sul punteggio di soddisfazione dei clienti sull’assistenza, è già un buon segno!

Capacità d’integrazione

Le aziende moderne puntano sempre più su infrastrutture tecnologiche coese e integrate, in cui i singoli sistemi non hanno una vita isolata ma comunicano tra loro scambiandosi dati in tempo reale. Per questo un ATS deve anche possedere ottime capacità di integrazione, soprattutto se non fa parte di una suite HRM.

Va quindi indagata la profondità e flessibilità di API e Webhook.

Intelligenza artificiale

Come in qualsiasi altro settore, anche nella tecnologia per il recruiting è il momento dell’intelligenza artificiale.

In attesa di capire quanto questa impatterà realmente sul lavoro quotidiano dei recruiter e sul futuro degli applicant tracking system, e quanto invece si tratti di una bolla passeggera, alcune funzionalità alimentate dall’IA sono già realtà.

Le principali sono:

Resume parsing. Un sistema in grado di “leggere” i CV e convertirli in informazioni strutturate, riconoscendo competenze, esperienze, studi del candidato. Permette di caricare rapidamente sul proprio database un nuovo profilo e fa da base per molte delle tecnologie seguenti.
CV Matching. Mette a confronto annunci e candidati per identificare le figure più in linea, basandosi su dati oggettivi come competenze e professioni svolte.
Ricerca semantica. Consente ai recruiter di identificare candidati nel database sulla base di competenze, professioni, studi ecc., gestendo alla perfezione sinonimi e refusi.
Chatbot. Simulano una conversazione umana dando modo alle aziende di interagire con i candidati e guidarli lungo il processo 24 ore su 24.
IA generativa. Sempre più usata per la produzione di contenuti anche nel recruiting. Per esempio per scrivere le job description o identificare le domande da porre ai colloqui.

I principali vantaggi degli applicant tracking system

Analizzando i diversi ambiti di applicazione di un ATS e le caratteristiche più importanti che deve avere, i vantaggi nell’uso di questo strumento sono già in parte emersi.

Vediamoli però in maniera più esaustiva:

Riduzione del carico di lavoro. Utilizzare un ATS vuol dire eliminare una buona dose di attività manuali a scarso valore aggiunto, con la conseguenza di liberare tempo prezioso per altre attività. Facciamo alcuni esempi pratici: chi utilizza un ATS deve pubblicare un annuncio una sola volta e non molteplici, non deve trasferire dati tra più strumenti, non ha necessità di scaricare i CV da una email o job board ma li visualizza direttamente in piattaforma, può ricorrere alle comunicazioni automatiche (per esempio l’invio di un’email per segnalare l’avvenuta ricezione del CV), può coinvolgere gli hiring manager sulle decisioni senza uscire dallo strumento ecc.
Abbattimento dei tempi di selezione. Un’attività di recruiting più ordinata e digitale consente di chiudere le selezioni in tempi inferiori, risparmiando tempo e denaro. Gli strumenti di ricerca, screening e collaborazione presenti in un software per la talent acquisition aiutano a traghettare velocemente i candidati migliori fino alla fase di assunzione.
Aumento della qualità delle assunzioni. Gli ATS comprendono anche tanti strumenti per affinare la scelta del candidato e centrare una assunzione di qualità. L’invio di test psicoattitudinali, la registrazione di videointerviste, il tracciamento di tutte le interazioni, le analisi di matching compiute dall’IA permettono di conoscere più a fondo i candidati e prendere la decisione migliore.
Miglioramento dell’employer branding. L’introduzione di un ATS può servire anche a migliorare la strategia di employer branding, potendo contare su career site professionali e mobile friendly, strumenti per aumentare la qualità degli annunci e la comunicazione con i candidati e tempi di selezione più rapidi.
Ottimizzazione della spesa pubblicitaria. Grazie ai report sulla provenienza dei CV e degli assunti, un applicant tracking system aiuta l’ufficio ricerca e selezione anche a scegliere bene su quali job board e social network investire per dare maggiore visibilità ai propri annunci.
Maggiore afflusso di candidati. Sebbene non sia questo il suo scopo primario, se ben utilizzato un ATS concorre certamente all’acquisizione di più candidati. Grazie a una diffusione più capillare delle offerte di lavoro, ad annunci di lavoro strutturati con maggiore cura e a form di candidatura ottimizzati per la conversione (soprattutto quando si utilizza la tecnologia di resume parsing), ci si può aspettare un aumento sensibile del numero di candidature ricevute.
Miglioramento della compliance. Con l’arrivo del GDPR nel 2018, gli applicant tracking system sono diventati indispensabili anche per le PMI. Soddisfare i requisiti di questa normativa senza il supporto di questo strumento, soprattutto per quanto riguarda il rispetto dei tempi di data retention, è infatti quasi impossibile.
Sicurezza. Gli standard di sicurezza dei dati presenti negli operatori del settore ATS sono quasi sempre superiori a quelli che un’azienda può ottenere sui propri sistemi. Soprattutto quando appoggiano i loro servizi su infrastrutture cloud di colossi come Microsoft Azure. I provider di ATS offrono inoltre servizi di backup e disaster recovery che scongiurano ogni rischio di perdita dei dati.
Riduzione dei bias. Effettuare le selezioni in maniera più organizzata e con maggiore supporto dai dati permette di ridurre l’impatto dei pregiudizi sulle decisioni finali. I sistemi di matching basati sull’IA risultano spesso utili in tal senso, dato che possono essere disegnati per fondare le loro scelte esclusivamente su fattori neutrali come l’esperienza di lavoro e le competenze sviluppate.

I benefici per i candidati

L’utilizzo di un applicant tracking system porta quindi notevoli vantaggi alle aziende, ma non solo. Anche i candidati possono trarre giovamento dalla diffusione di questi sistemi.

Ecco alcuni vantaggi per loro:

Maggiore diffusione degli annunci. Grazie al multiposting, gli annunci si diffondono capillarmente su numerose piattaforme, aumentando la possibilità che un candidato veda una posizione in linea con la sua figura.
Candidature agili. Le aziende che utilizzano un ATS non hanno bisogno di porre troppe domande ai candidati, dato che possono ricercare le informazioni di cui hanno bisogno dal CV. Se poi hanno scelto una soluzione dotata di resume parsing possono addirittura richiedere al candidato soltanto il caricamento del CV, le cui informazioni saranno poi estratte e categorizzate dall’intelligenza artificiale. In questo modo il processo di candidatura diventa molto più veloce per chi è in cerca di lavoro.
Annunci più esaustivi. La maggiore qualità degli annunci di lavoro è un vantaggio anche per i candidati, che possono identificare più facilmente le posizioni di loro interesse, inviando così candidature più focalizzate.
Area personale. I career site prodotti dalla maggior parte degli ATS offrono ai candidati un’area personale dove poter rivedere le proprie candidature, attivare job alert, aggiornare il proprio CV ecc. In questo modo possono avere maggiore trasparenza e maggiore controllo sui propri dati.
Feedback automatici. Uno dei principali crucci dei candidati è quello di essere poco informati sull’andamento del processo di selezione. Dopo l’invio della candidatura, infatti, è molto raro ricevere alcun messaggio dall’azienda. Grazie ai messaggi automatici e manuali impostabili sull’ATS, i candidati ricevono tipicamente più informazioni e percepiscono l’esperienza di candidatura come più piacevole.
Time to hire. La riduzione dei tempi di selezione non può che essere una buona notizia anche per i candidati, che devono attendere meno per conoscere l’esito di ogni step di selezione.

Struttura del pricing

Tra i produttori di applicant tracking system non c’è consenso sulla modalità con cui vengono definiti i diversi livelli di prezzo.

Alcuni regolano le loro offerte sulle dimensioni del database CV (quanti curricula vengono archiviati dal cliente), altri sul numero di annunci attivi contemporaneamente e altri ancora sulla base del numero di utilizzatori del software.

Ciascun modello ha i suoi vantaggi e svantaggi ed è difficile dire quale sia il più efficace.

In Altamira, moduliamo le nostre offerte sulla base delle dimensioni del database acquistato dal cliente, partendo da un minimo di 500 CV.

Questa soluzione, infatti, ci sembra la più flessibile per il cliente. Le aziende che utilizzano il nostro ATS hanno numerosi strumenti per poter fare continua pulizia del loro archivio, eliminando la necessità di procedere a un update. In questo modo possono mantenere un pricing basso, senza dover rinunciare a pubblicare un nuovo annuncio o ad aggiungere una nuova risorsa nel team.

Case study

Per comprendere meglio l’impatto che un applicant tracking system può avere sui processi e sulla crescita di un’azienda non c’è niente di più efficace che conoscere il percorso compiuto da altre realtà.

Forte dei suoi 25 anni di storia, Altamira ha accumulato tantissimi progetti di successo. Eccone alcuni:

Il gruppo Calzedonia (ora Oniverse) ha digitalizzato l’attività di selezione di tutto il gruppo, scegliendo un approccio centralizzato in cui tutti i brand operano pubblicano i propri annunci su un unico career site. Il successo di questo progetto è un’ode alla potenza degli applicant tracking system e alla loro flessibilità, in quanto un solo account gestisce milioni di CV suddivisi in più nazioni, lingue e marchi.
ATM (Aziende Trasporti Milanesi) è un altro cliente di lungo corso di Altamira. Azienda molto attenta alle persone, ha investito in un career site personalizzato che aiuta i candidati a individuare le posizioni più in linea con il loro profilo e a candidarsi rapidamente.
SAATI. Per SAATI, l’introduzione dell’applicant tracking system di Altamira è stata decisiva per gestire un forte ricambio generazionale e quindi la necessità di procedere con tanti inserimenti in poco tempo. Grazie al career site e al multiposting, l’azienda è riuscita sempre ad attrarre un numero sufficiente di candidati per le sue posizioni e a costruire un forte database proprietario.
Keystone. L’ATS Altamira si è rivelato un ottimo strumento anche per le complesse esigenze di una società di executive search come Keystone, oggi parte del gruppo Randstad. La configurazione mirata della piattaforma sulle esigenze di Keystone ha permesso di ottenere processi veloci ed efficienti.
Brivio & Viganò. Per la società di logistica Brivio & Viganò, i vantaggi nell’introduzione di un ATS sono stati principalmente tre: il risparmio di tempo nelle attività operative, la creazione di un database unico che velocizza le operazioni di ricerca e il rafforzamento della strategia di employer branding.