Come vivono il lavoro le persone dopo il Covid-19? Qual è la loro percezione, quali i valori che li muovono nella loro crescita?
Conoscere il quadro generale sulla situazione del lavoro oggi è fondamentale per un’azienda che vuole muoversi con consapevolezza in uno scenario complesso e in continuo mutamento.
Infatti, le conseguenze della pandemia globale sul mondo del lavoro sono state molte e senza precedenti.
Non solo un forte aumento della digitalizzazione e del lavoro da remoto, ma anche l’emergere di nuove esigenze da parte dei dipendenti, cambiamenti valoriali e di priorità che hanno portato a licenziamenti spontanei e alla ricerca di nuove opportunità lavorative.
Inoltre, in un panorama aziendale sempre più competitivo, le imprese stanno riconoscendo sempre di più che i dipendenti non sono semplicemente risorse umane, ma veri e propri asset strategici che possono costituire un vantaggio competitivo fondamentale. Gli individui che compongono un’organizzazione portano con sé competenze, conoscenze, esperienze e atteggiamenti unici che possono influenzare direttamente la performance aziendale.
Informarsi e comprendere come i dipendenti vivono il loro lavoro è il primo passo per mettere in atto iniziative volte al loro sviluppo, coinvolgimento e soddisfazione, per creare un ambiente di lavoro stimolante e gratificante.
Le imprese che riconoscono il potenziale dei loro dipendenti come fonte di vantaggio competitivo sono più propense a prosperare nell’ambiente aziendale impegnativo di oggi e ad avere un impatto duraturo nel mercato.
L’engagement dei dipendenti: un miglioramento globale ma poco presente in Italia
L’engagement dei dipendenti è un elemento cruciale per il successo e la produttività di qualsiasi organizzazione. Misura quanto i dipendenti si sentono coinvolti, motivati e legati alla loro azienda, influenzando direttamente la loro performance e la crescita complessiva dell’azienda stessa.
Un alto livello di engagement dei dipendenti, infatti, offre una serie di benefici sia per i lavoratori che per le aziende. I dipendenti che si sentono motivati tendono ad essere più produttivi, creativi e disposti a mettere maggiore impegno nel loro lavoro. Si dimostrano anche più fedeli all’azienda nel lungo termine, riducendo il tasso di turnover e i costi associati alla sostituzione del personale.
Dal canto loro, le aziende che investono nell’engagement dei dipendenti vedono miglioramenti nei risultati finanziari, nella soddisfazione dei clienti e nella reputazione complessiva. Gli ambienti di lavoro con un alto livello di engagement spesso promuovono la collaborazione, la condivisione delle conoscenze e un clima positivo, il che contribuisce a una cultura organizzativa solida.
L’engagement è proprio la metrica principale tenuta in considerazione da Gallup nel suo “State of the Global Workplace Report”. Infatti, questa variabile mostra forti correlazioni con diversi fattori che incidono sulle performance delle organizzazioni, tra cui la customer loyalty, la produttività e l’employee retention. Inoltre, dai dati emersi dalle metanalisi, sembrerebbe che il coinvolgimento dei dipendenti assuma un ruolo ancora più cruciale nella determinazione delle performance organizzative durante le fasi di crisi economica.
Per questo motivo, dipendenti poco coinvolti rappresentano un’enorme opportunità non sfruttata.
Secondo quanto riportato nel Report del 2023, l’engagement dei dipendenti a livello globale è di nuovo in aumento dopo il drastico calo nel periodo di pandemia, con un record del 23%.
Tuttavia, i dati inerenti alla situazione italiana risultano tra quelli che più fanno riflettere.
Nonostante i risultati Istat sul primo trimestre mostrino un aumento dell’input di lavoro dell’1,3%, che ha permesso un incremento del PIL dello 0,6%, Gallup ci riporta come ultimi nella graduatoria dell’employee engagement. Infatti, solo il 5% dei dipendenti italiani si sente coinvolto (un aumento di un punto percentuale rispetto all’anno precedente), molto al di sotto della media europea che invece si assesta sul 13%.
Secondo Federico Orlandini, Senior Business Solutions Consultant presso Gallup, a influenzare fortemente questo dato è un tratto caratteristico dell’economia italiana, la struttura dimensionale delle aziende, caratterizzata da una netta predominanza di microimprese con un numero di lavoratori che non supera i 10.
Queste realtà imprenditoriali, spesso di natura familiare e nate durante il boom economico, sono state in grado di rimanere competitive a livello internazionale. Tuttavia, nell’arco degli ultimi decenni, i limiti di questo modello di sviluppo sono diventati sempre più evidenti.
Uno dei segnali più allarmanti è rappresentato dal basso livello di investimenti dedicati al capitale umano, specialmente in termini di formazione e cultura manageriale. Spesso, infatti, è l’imprenditore stesso o i suoi successori a dettare le linee guida in queste imprese. Questo dato potrebbe contribuire a spiegare il motivo per cui la produttività della forza lavoro risulta complessivamente insoddisfacente.
Tra incertezza ed emozioni negative
L’Italia è all’ultimo posto anche nella classica sul job climate, con soltanto un 20% del campione che considera il momento attuale come propizio per trovare lavoro. Emerge quindi un senso di sfiducia e di marcato pessimismo sullo stato del mercato lavorativo e sulle opportunità di impiego.
Se a livello di emozioni negative provate giornalmente la rabbia presenta livelli bassi – 11% dei lavoratori contro il 14% in Europa – rimangono invece alti i valori legati allo stress sul posto di lavoro.
Seppur diminuito del 4% rispetto all’anno precedente, il 46% dei lavoratori si sente stressato dal suo lavoro rispetto al 39% della media europea, superando, anche se di poco, la media globale.
Il benessere dei dipendenti italiani
Questi dati sono confermati anche da altre ricerche sul benessere e la felicità dei lavoratori.
Nell’edizione 2023 del “Mind Health Report”, condotta da AXA e IPSOS su 16 Paesi per indagare lo stato della salute mentale, l’Italia risulta tra i paesi con più alti livelli di stress e depressione. Solo il 18% del campione (compreso tra i 18 e i 74 anni) dichiara uno stato di pieno benessere, un dato in calo rispetto all’anno precedente.
Da quanto emerge dal report, lo stress è il disturbo mentale maggiormente diffuso, avvertito dal 56% del campione: le principali vittime di questo disagio sono le donne e i giovani risultano essere i soggetti più a rischio. Questo stato si riflette sulla percezione di benessere nel luogo di lavoro. Infatti, l’Italia è il paese con il minor numero di persone in flow (15%) a livello organizzativo, ovvero “focalizzati sugli obiettivi professionali, goal oriented e fattivi”. Inoltre, secondo il 75% del campione, al migliorare dello stato mentale diminuisce l’intenzione di cambiare lavoro.
Tuttavia, nonostante i risultati poco incoraggianti, emerge il crescente interesse a parlare di queste tematiche e a prendersi cura della salute psichica, con maggiori iniziative messe in campo dalle organizzazioni.
Le complessità di un Paese con una forza lavoro di 4 generazioni
Il nostro paese si trova di fronte a una sfida demografica che ha un impatto diretto sulla forza lavoro.
Nel mondo lavorativo italiano convivono, ad oggi, ben 4 generazioni: i Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1960), la Generazione X (nati tra il 1961 e il 1980), i Millennials (nati tra il 1981 e il 1995) e la Generazione Z (nati tra il 1996 e il 2010).
Le diverse generazioni, con le loro prospettive uniche, contribuiscono a definire il modo in cui il benessere dei dipendenti viene percepito e realizzato. Infatti, nel corso del XXI secolo, il concetto di lavoro ha subito profonde trasformazioni, ridefinendo il modo in cui le persone vivono e sperimentano l’occupazione.
Per i Baby Boomer il lavoro era una promessa, la possibilità di una condizione economica migliore: per coloro che occupano ancora un posto di lavoro gli obiettivi principali sono la stabilità finanziaria e una pensione sicura.
La rappresentazione del lavoro come sacro e la ricerca della realizzazione professionale hanno trovato la loro massima espressione nella Generazione X: da qui nasce l’idea che la crescita professionale coincida con l’autorealizzazione, trasformando il posto di lavoro in uno status symbol e normalizzando il far tardi per trattenersi in ufficio. Questa generazione è infatti maggiormente interessata alla crescita di carriera, in cui lavoro e vita privata sono due linee parallele e la stabilità, non più data per scontata, è qualcosa di cui prendersi cura.
I Millennials hanno ereditato questi valori, ma in un contesto sociopolitico molto più instabile e incerto: la fatica nell’avere successo è diventata reale, scontrandosi con un mondo del lavoro che offre impieghi sottopagati, stage e rimborsi spese, nonostante i titoli accademici acquisiti. Rappresentano quella fetta di popolazione che decide di mettersi in proprio o che è alla ricerca di aziende con i loro stessi valori, impegnate nella sostenibilità e nella responsabilità sociale, ma vivono la realtà con forti dubbi e incertezze sul futuro.
La Generazione Z è entrata invece nel mondo del lavoro con una consapevolezza diversa, certa delle difficoltà e delle poche opportunità di realizzazione professionale: se da una parte questo implica le stesse sensazioni di insicurezza che vive la generazione che la precede, dall’altra ha permesso ai nati dopo il ‘96 di aggiustare meglio il tiro sulla scala dei valori.
Le nuove generazioni al centro: le loro prospettive future
Dai dati emersi nel Report di Deloitte GenZ e Millennials 2023 le prospettive sul futuro di entrambe le generazioni non risultano floride. L’analisi ha coinvolto ben 22.000 persone in 44 Paesi, di cui oltre 800 giovani solo in Italia.
Il caro vita rappresenta la principale preoccupazione sia per i Millennials (46%) che per la GenZ (38%), seguita dal cambiamento climatico (rispettivamente 37% e 34%) e dalla disoccupazione (26% e 29%).
Nello specifico mostrano livelli di preoccupazione molto più alti rispetto alla media globale per l’impatto che la stagnazione economica avrà su di loro, con conseguenze sulla possibilità di creare una famiglia – il 71% dei Millennials e il 63% della GenZ ritiene sia impossibile se la situazione non migliora – e acquistare una casa (in questo caso il 70% ritiene sia impossibile entro il prossimo anno).
Inoltre, per affrontare l’insicurezza economica il 37% della GenZ e il 23% dei Millennials integrano la loro principale fonte di reddito con un secondo lavoro, oltre a mettere in atto comportamenti quotidiani orientati al risparmio.
In linea con i risultati globali, il lavoro rimane un aspetto centrale per lo sviluppo dell’identità, soprattutto per i Millennials. Tuttavia, è preceduto dagli amici e dalla famiglia e viene vissuto in modo diverso, con nuove ambizioni: l’apprendimento di nuove skill, soprattutto per la GenZ, e la possibilità di mantenere un buon equilibrio tra la vita personale e il lavoro, soprattutto per i Millennials.
A livello lavorativo, la flessibilità viene posta al primo posto: il lavoro da remoto o ibrido per entrambe le generazioni consente un miglior work life balance, aiuta a risparmiare, favorisce la produttività e il benessere mentale.
Quattro generazioni unite nel disincanto
Nonostante le differenze generazionali, anche Baby Boomer e GenX stanno vivendo importanti cambiamenti a livello lavorativo e tutte e 4 le generazioni si mostrano unite in un fenomeno di disincanto generale.
Osservando i risultati dell’ultima survey svolto dall’Osservatorio BenEssere Felicità – condotta su 1160 lavoratori appartenenti alle 4 generazioni – risulta evidente la crescente volontà nel cambiare lavoro. Infatti, a parte la GenX che rimane stabile con un 42,3%, la GenZ è passata dal 37,4% dell’anno scorso al 59,9%, i Millennials dal 49% al 52,6% e anche i Baby Boomer, nonostante siano prossimi alla pensione, dal 17,9% dell’anno scorso sono arrivati al 24,1%.
Ci si chiede quali siano i motivi dietro questa insoddisfazione generale. Nello specifico, la diminuzione del senso di appartenenza all’azienda sembrerebbe dipendere anche dalla sensazione che i propri meriti sul lavoro non siano adeguatamente riconosciuti.
Nel complesso, i risultati spiegano il dilagarsi di fenomeni quali il quiet quitting – il disimpegno psicologico sul lavoro – e la ricerca attiva o passiva di un nuovo lavoro.
Una sfida globale e le possibili soluzioni
Questo problema non è solo italiano.
Stando ai dati di Gallup, in Europa anche la Francia e la Spagna presentano bassi livelli di engagement, a livello globale quasi 6 dipendenti su 10 mettono in atto il quiet quitting e in tutti i paesi più della metà dei lavoratori occupati ha affermato di guardarsi attorno o di cercare attivamente un nuovo lavoro.
Ciò che emerge è quindi la necessità di una maggiore attenzione nei confronti delle risorse umane, vero asset strategico aziendale.
I risultati italiani dello studio “Health on Demand 2023” condotto da Mercer Marsh Benefits mostrano come l’aumento di consapevolezza arrivi prima di tutto dai dipendenti, alla ricerca di aziende che offrano loro sicurezza e supporto in temini di salute e benessere, prima ancora di stipendi elevati.
Dai dati emerge che un buon piano di welfare aziendale indirizzato al benessere del lavoratore gioca un ruolo rilevante nella scelta dell’azienda e nella costruzione di un legame solido con essa, migliorando i livelli di engagement e retention: infatti, 3 dipendenti su 4 che usufruiscono di un piano di benefit ricco e strutturato dichiarano di non voler lasciare la loro azienda secondo Sarah De Rocco, Chief Commercial Officer di Marsh McLennan.
Nonostante gli investimenti in tal senso siano in continuo aumento, ciò che è necessario oggi è ripensare alle strategie sottostanti per creare piani personalizzati, in grado di soddisfare le necessità di ogni singolo lavoratore, in base ad esempio alla fase di vita in cui si trova.
Oltre a iniziative di welfare aziendale, per le aziende si mostrano necessari piani di formazione in grado di educare i manager a nuove forme di gestione, per migliorare il clima lavorativo e l’engagement dei dipendenti.
Ricchi e moderni piani di formazione permetteranno di soddisfare anche il bisogno di acquisire continuamente nuove skill espresso soprattutto dalle nuove generazioni.
Strutturare piani di MBO può essere una valida soluzione per allineare il lavoro di ciascuno agli obiettivi di business, facendo sentire più coinvolti i dipendenti nel successo aziendale e riconoscendo e premiando il merito.
Queste iniziative possono essere rese più coinvolgenti, interattive e trasparenti grazie all’impiego di software dedicati. I learning management system consentono alle aziende di strutturare piani formativi efficienti, di dare maggiore libertà ai dipendenti nella scelta dei corsi da frequentare e di raccogliere i loro feedback sulla qualità dell’offerta formativa.
Software di performance management consentono di pianificare e monitorare lo sviluppo delle competenze dei lavoratori ai fini della loro crescita personale e in azienda e a manager e dipendenti di confrontarsi in maniera agile e trasparente.
Digitalizzare altre aree della gestione HR e amministrativa del personale, come la rilevazione presenze o la redazione delle note spese, infine, consente ai dipendenti di interfacciarsi in maniera più rapida e piacevole con processi altrimenti percepiti come burocratici e noiosi.
Infine, risultano importanti, se non essenziali, sistemi di welfare aziendale più ampi e personalizzati in base alle fasi di vita in cui si trovano i dipendenti. Alla base di questo nuovo modo di pensare ai benefit, usufruire di un software di gestione dei dipendenti facile da usare non solo da parte dell’area HR ma anche da parte dei collaboratori, con una sezione dedicata all’accesso diretto alla piattaforma di welfare può contribuire nel fare la differenza in termini di engagement del dipendente.
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