Ci sono tantissimi motivi – a partire dalla rapida evoluzione delle competenze e dal calo demografico – per cui in questo momento storico le aziende italiane fanno fatica a trovare candidati per un numero sempre crescente di posizioni.
Tanto che anche aziende con un forte brand e un’ottima strategia di employer branding non possono permettersi, per alcuni ruoli, di perdere alcun potenziale candidato atterrato sul proprio career site.
Eppure, dopo aver impiegato tempo e fatica per scrivere una job description scrupolosa e accattivante, aver utilizzato il multiposting dell’ATS per pubblicare l’annuncio sui principali motori di ricerca, aver acquistato servizi di sponsorizzazione presso job board e social network per aumentare il traffico verso il sito “Lavora con noi”, tante aziende devono fare i conti con un alto tasso di abbandono del processo di candidatura.
Non sono pochi, infatti, i career site e gli annunci che non riescono a convincere i visitatori a completare il processo di candidatura per via di inefficienze e mancanze.
Ecco alcuni accorgimenti per aumentare le possibilità che un utente si candidi alle tue posizioni aperte.
1. Dai la giusta struttura al tuo career site
Più è grande il numero di posizioni aperte nella tua azienda, maggiori sono le possibilità che il candidato non trovi l’annuncio più adatto al suo profilo.
Inizia con il fornire dei filtri per restringere il campo di ricerca: per esempio per funzione aziendale (marketing, assistenza, amministrazione ecc.) o per sede (soprattutto in ambito retail).
Per aiutare i candidati a orientarsi, puoi anche creare dei percorsi dedicati alle principali professioni aziendali direttamente dalla homepage del tuo career site, così che il candidato possa subito concentrarsi sulle posizioni aperte che più lo interessano.
Ecco un esempio tratto dalla pagina lavora con noi di ATM, l’Azienda dei Trasporti Milanesi.
2. Snellisci il form di candidatura
A nessun candidato piace sentirsi rivolgere un numero esagerato di domande, soprattutto quando queste corrispondono esattamente a quanto presente nel curriculum. Per questo, a meno di necessità molto particolari, è sempre consigliabile ridurre all’osso il numero di campi da compilare, sfruttando l’ATS aziendale per analizzare il CV allegato. L’importante è raccogliere le informazioni indispensabili per identificare e contattare i candidati.
Una delle soluzioni più moderne per velocizzare il processo di candidatura è il resume parsing. Questo strumento, basato sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale, analizza il curriculum del candidato, ne estrae le informazioni più importanti e popola automaticamente il form di candidatura.
Al candidato viene richiesto soltanto di allegare il proprio CV e di controllare che i campi siano stati compilati correttamente dal sistema.
Se è attivo il resume parsing, un form di candidatura ha quindi questo aspetto. Semplice, no?
3. Adotta un career site responsive
Già da alcuni anni la maggior parte delle ricerche di lavoro avvengono tramite dispositivi portatili come tablet e, soprattutto, smartphone. Un trend in continuo aumento che non sembra destinato a fermarsi.
Se il tuo career site non è perfettamente responsive, quindi, il rischio è quello di perdere una grande percentuale degli utenti atterrati sul tuo sito.
La grafica deve adattarsi dinamicamente alle dimensioni e all’orientamento dei dispositivi con i quali il candidato accede al sito. Deve inoltre porre attenzione alle dimensioni del testo e dei pulsanti e alla distanza tra i vari elementi, per far sì che le interazioni siano facili e intuitive. Un form di candidatura snello è un valore aggiunto ancora più importante per chi si candida da smartphone.
4. Supporta il candidato nella ricerca
Oggi, la pagina carriere di un’azienda può ricorrere a diversi strumenti per supportare un candidato nella ricerca della posizione giusta per lui.
Uno di questi, spesso chiamato Job Matching e basato sull’intelligenza artificiale, permette al candidato di visualizzare le posizioni aperte più in linea con il suo profilo, attraverso un’analisi preliminare del suo CV.
Come per il resume parsing, l’utente devo solamente caricare il proprio curriculum perché il sistema restituisca gli annunci più congeniali.
Un altro strumento, anche questo spesso basato sull’IA, è il chatbot, una chat automatica che aiuta il candidato a orientarsi nel career site e a ottenere maggiori informazioni sull’azienda.
5. Dai le giuste motivazioni
Un career site non dovrebbe contenere soltanto la lista delle posizioni aperte, ma anche una sezione dedicata all’employer branding, che mostri la cultura aziendale e tutti i vantaggi di lavorare in quella impresa.
I contenuti che puoi produrre, con il supporto del team marketing, sono tantissimi: interviste ai dipendenti, benefit offerti, mission e vision aziendale, tour virtuale dell’ufficio ecc. Troverai un gran numero di articoli, libri e corsi su questi argomenti che potranno ispirarti.
Un consiglio che ti diamo è quello di inserire strategicamente elementi di “riprova sociale” nelle vicinanze del pulsante di invio della candidatura, in modo da rafforzare la convinzione dell’utente a completare il processo di candidatura. Per esempio, la testimonianza di soddisfazione di un dipendente o un punteggio alto su un sito di recensioni come Glassdoor.
6. Assumi per competenze
Cercare personale in base alle competenze che possiede e non ai titoli permette di allargare il bacino di candidati in linea con la posizione e quindi il tasso d’applicazione.
Le aziende stanno infatti imparando che in molti casi richiedere la laurea o un master in una determinata disciplina è controproducente.
Possono esistere infatti un gran numero di potenziali candidati perfettamente preparati che hanno sviluppato le stesse competenze per altre vie, per esempio lavorando o come passione personale. Assumere per competenze consente anche di traghettare più facilmente i neoassunti verso il percorso di valutazione interno.
7. Indica la RAL
In base a una recente direttiva dell’Unione Europea che l’Italia dovrà recepire entro il 2026, indicare la RAL prevista per una posizione aperta diverrà presto un obbligo, ma ci sono ottimi motivi per iniziare a farlo fin da oggi.
Numerose ricerche hanno infatti dimostrato come inserire questa informazione in un annuncio di lavoro aumenti il tasso di candidatura e porti anche profili più in linea, con i quali la negoziazione finale sul salario procede più spedita.
Nell’indicare il range salariale previsto per la posizione bisogna però evitare di utilizzare una forbice troppo grande tra minimo e massimo, altrimenti si sottrae valore all’iniziativa.
In Altamira abbiamo iniziato a esplicitare la RAL nei nostri annunci di lavoro già da diverso tempo con ottimi riscontri.
Utilizza un linguaggio inclusivo
Nella scrittura degli annunci è buona norma utilizzare un linguaggio neutro e inclusivo, con cui tutti i potenziali candidati possano empatizzare.
Non si tratta semplicemente di evitare l’utilizzo del solo maschile, ma di adottare espressioni che siano rispettose delle differenze culturali, di genere, età, abilità ecc.
Utilizzare un linguaggio inclusivo non solo presenta l’azienda come datore di lavoro aperto e progressista, ma permette di raggiungere un pubblico più ampio, che si sentirà maggiormente rappresentato e incoraggiato a interagire.
Molti annunci in Italia, poi, includono ancora tra i requisiti una serie di competenze che non solo hanno poco a che vedere con la capacità di una persona di ricoprire con successo il ruolo, ma sono anche tipicamente di appannaggio degli uomini o sintomo di problematiche aziendali. Basta pensare alla citatissima “resistenza allo stress”, legata a una concezione del lavoro molto lontana da quella delle ultime generazioni.
Conclusioni
Riuscire ad attirare l’attenzione di tanti potenziali candidati sugli annunci e sul career site della propria azienda è solo il primo passo di un processo di selezione.
Altrettanto importante è oliare al massimo il meccanismo di conversione in modo da convincere gli utenti a non abbandonare il processo di candidatura.
La stessa attenzione deve essere posta sulle fasi successive: inviando feedback costanti ai candidati, strutturando una sequenza coerente di video colloqui e colloqui, prevedendo prove e test solo dove strettamente necessario ai fini della selezione.
Il processo di selezione deve infine completarsi con una lettera d’impiego convincente e un processo di onboarding efficiente, così da inserire in azienda una nuova risorsa motivata e convinta della scelta fatta.
Applicant Tracking System come Altamira Recruiting supportano i recruiter in tutte queste fasi, permettendo loro di curare ogni dettaglio del processo di ricerca e selezione e di realizzare un career site con un alto tasso di conversione.
Crediti fotografici: ©Oleg/Adobe Stock
