Apprendimento continuo in azienda: vantaggi e best practice

Nell’era dell’evoluzione rapida e costante, stare al passo con i cambiamenti è l’unico modo per rimanere competitivi. Per questo motivo l’apprendimento continuo è diventato un pilastro fondamentale per la crescita professionale e il successo delle organizzazioni.

Nonostante la formazione sia uno dei trend HR di questi ultimi anni, definire e implementare una cultura dell’apprendimento continuo richiede uno sforzo ulteriore, che garantisce sviluppi positivi per tutti gli attori in gioco.

Vediamo insieme come si declina questa nuova forma di apprendimento in azienda.

Cos’è l’apprendimento continuo?

L’apprendimento continuo, detto anche apprendimento permanente o lifelong learning, è un processo di acquisizione di conoscenze, competenze e capacità che avviene in modo costante e progressivo nel corso della carriera professionale di un individuo.

Il Ministero dell’Istruzione e del Merito lo identifica come “qualsiasi attività intrapresa dalle persone in modo formale, non formale, informale, nelle varie fasi della vita, al fine di migliorare le conoscenze, le capacità e le competenze, in una prospettiva personale, civica, sociale e occupazionale”.

Emerge quindi una natura ampia dell’apprendimento continuo che investe diverse aree di vita, non soltanto quella lavorativa. È un impegno volontario e proattivo che coinvolge la ricerca di nuove informazioni, l’aggiornamento delle skill esistenti e lo sviluppo di nuove.

Questo approccio rappresenta un netto distacco dai tradizionali metodi formativi, che tendono a essere caratterizzati da brevi iniziative limitate nel tempo, spesso isolate o addirittura svolte al di fuori degli orari d’ufficio.

Una rivoluzione che influenza sia i giovani che entrano nel mondo del lavoro che i dipendenti con molteplici anni di esperienza alle spalle. Non esiste più un vero e proprio punto di arrivo definito a causa di un mondo del lavoro, oggi, in costante cambiamento.

Ed è proprio per questa natura mutevole delle dinamiche aziendali e delle esigenze dei dipendenti che imprese e lavoratori stanno sempre più abbracciando un modello di apprendimento permanente anziché intermittente.

Perché è importante per lo sviluppo professionale?

Come anticipato, l’apprendimento continuo permette alle aziende e ai dipendenti di rimanere competitivi e aggiornati all’interno di uno scenario così sfidante.

Le tecnologie avanzano rapidamente, i modelli di business cambiano e le esigenze dei clienti si trasformano: se si vuole avere successo nella propria carriera e all’interno del proprio settore si deve essere disposti ad adattarsi e imparare costantemente.

Secondo l’ultimo Future of Jobs Report del World Economic Forum, entro i prossimi 5 anni due quinti delle competenze chiave nel mondo del lavoro di oggi diventeranno obsolete a causa dei cambiamenti tecnologici. Inoltre, la metà di tutte le competenze core dovrà essere aggiornata ogni anno.

In questa frenesia, il potenziamento e l’acquisizione di nuove competenze sono cruciali per i lavoratori e non possono più essere considerati opzioni secondarie o priorità occasionali.

Tuttavia, il progresso nella formazione e nello sviluppo delle risorse umane fa fatica a stare al passo. Infatti, dai dati emerge che il 60% dei lavoratori avrà bisogno di programmi di formazione entro il 2027, ma ad avere accesso a un piano formativo adeguato sono solo la metà di questi. Per rispondere a questa esigenza, quindi, l’82% delle aziende del campione prevede di investire nella formazione aziendale.

Per raggiungere tale obiettivo, è indispensabile promuovere una cultura dell’apprendimento continuo.

I vantaggi dell’apprendimento continuo

I vantaggi dell’apprendimento continuo sono molteplici, sia per il successo organizzativo che per l’avanzamento professionale dei dipendenti. Per citarne alcuni:

• Migliora la soddisfazione e la produttività dei dipendenti. Avere accesso a opportunità di apprendimento e sviluppo porta le persone a essere più soddisfatte del loro lavoro, più motivate e impegnate nel contribuire al successo dell’azienda. Inoltre, l’acquisizione di nuove competenze e conoscenze porta a un miglioramento delle prestazioni individuali e di squadra.
• Aumenta il tasso di talent retention. I dipendenti di imprese con culture lavorative solide sono più propensi a raccomandare la propria realtà organizzativa e mostrano maggiori livelli di soddisfazione sul lavoro. Fornire opportunità di formazione in ufficio è, infatti, la principale strategia adottata dalle aziende che puntano sulla fidelizzazione dei talenti.
• Mantiene l’azienda competitiva. Un’organizzazione con una cultura consolidata dell’apprendimento continuo è più agile e preparata a rispondere ai cambiamenti del mercato, alle nuove tecnologie e alle sfide emergenti.
• Promuove una mobilità interna sostenibile. La maggior parte dei professionisti L&D concorda sul fatto che è meno costoso riqualificare un dipendente piuttosto che assumerne uno nuovo. Inoltre, l’acquisizione di nuove skill e la possibilità di nuove opportunità nella stessa realtà lavorativa diventano importanti driver di motivazione e coinvolgimento per i dipendenti.
• Sostiene la crescita professionale. Rimanere aggiornati e al passo con le evoluzioni del mondo del lavoro consente ai lavoratori di sviluppare nuove competenze, migliorare le loro abilità esistenti e svilupparne di nuove. In questo modo si alimentano la curiosità e la voglia di imparare che rappresentano, ad oggi, i principali fattori che permettono di progredire nella propria carriera.
• Offre maggiore stabilità per il futuro. In un periodo così incerto, l’apprendimento continuo si configura come un elemento cruciale per la versatilità professionale di ognuno. In questo modo si possono accogliere con maggiore serenità e padronanza le sfide e i cambiamenti che emergono nella propria vita lavorativa.
• Stimola la realizzazione personale. Ultimo ma non meno importante, l’apprendimento continuo offre ai lavoratori la possibilità di mettere a frutto il loro potenziale, di esplorare nuove aree di interesse e di sentirsi più soddisfatti e realizzati nel loro percorso professionale.

Costruire una cultura di apprendimento continuo: 3 cose da fare

Lo sviluppo di una cultura dell’apprendimento continuo richiede e consente a manager e dipendenti di pianificare percorsi di crescita ad hoc. Il compito delle aziende è quello di fornire gli strumenti, il tempo e la motivazione, in modo tale da rendere questa attività praticabile in modo autonomo.

Vediamo quindi i passaggi essenziali per formare le basi di una cultura dell’apprendimento continuo:

1. Adattare la formazione a ogni dipendente. È essenziale che sviluppo professionale e sviluppo personale si integrino tra loro in un percorso personalizzato. A motivare un dipendente a formarsi in modo costante può essere il progresso verso gli obiettivi di carriera, il rimanere aggiornato nei propri campi, avere un momento dedicato all’apprendimento e ricevere un piano formativo che si adatta ai propri interessi e obiettivi di carriera.
2. Fornire un software per la formazione accessibile, flessibile e facile da usare. È possibile soddisfare tutte queste motivazioni attraverso tool che offrano il tempo e lo spazio per l’apprendimento misto, garantendo che il contenuto sia pertinente per ciascun dipendente a livello individuale.
3. Formare i manager nel supportare lo sviluppo professionale di tutti. Le figure manageriali giocano un ruolo chiave nel favorire questo cambiamento e vanno quindi formate in tal senso. Quando manca il sostegno dei manager, può essere difficile promuovere con successo un progetto di apprendimento continuo.

Costruire una cultura aziendale significa rendere tutti partecipi di un percorso in divenire.

È fondamentale collaborare con i dipendenti per definire obiettivi di carriera a breve e lungo termine, quindi sviluppare un piano per raggiungerli attraverso un nuovo approccio alla formazione e all’apprendimento.

Non sono da dimenticare i momenti di review e gli incentivi per mantenere il percorso sulla buona strada. Inoltre, offrire una varietà di livelli di avanzamento permette di creare un piano strutturato in cui l’individualità di un percorso di formazione può offrire spunti per altri dipendenti e colleghi che mostrano interessi analoghi.

Iniziative, sfide e ostacoli

L’apprendimento continuo può assumere varie forme. Esempi di iniziative che possono essere inserite in una strategia di apprendimento continuo sono:

• Formazione e sviluppo. Il primo passo è offrire piani formativi personalizzati, che coprano una vasta gamma di competenze e argomenti pertinenti al settore e all’area di interesse di ogni dipendente.
• Programma di sviluppo della leadership. Un investimento di questo tipo è cruciale per il successo aziendale a lungo termine. Un programma guidato dall’apprendimento permanente promuove lo sviluppo costante delle competenze di leadership e favorisce l’ascesa dei talenti emergenti, consentendo allo stesso tempo ai leader con più esperienza di guidare i loro successori.
• Mentorship e coaching. Implementare piani di formazione su questi ambiti permette di promuovere lo scambio di conoscenze e l’apprendimento tra colleghi, un ulteriore mezzo per coltivare il talento e supportare i percorsi di carriera all’interno dell’organizzazione.
• Piattaforme di e-learning. I tool per la formazione consentano ai dipendenti di accedere a risorse educative in qualsiasi momento e da qualsiasi luogo. Oltre a piattaforme ricche di contenuti on demand, usufruire di un LMS aziendale come Altamira Learning permette di pianificare percorsi formativi, acquisire feedback sulla qualità dei corsi e migliorare in modo immediato l’offerta formativa.
• Workshop e conferenze professionali. Destinare un budget alla partecipazione a eventi rilevanti per i vari team è un modo per aumentare la varietà dell’offerta, ma porta anche diversi benefici come lo sviluppo e l’ampliamento del network aziendale.
• Programmi di innovazione. Creare occasioni regolari per applicare nuove competenze e sperimentare in diversi ambiti promuove la curiosità; per esempio, si possono organizzare riunioni di team interfunzionali per sessioni di brainstorming o sprint di innovazione.
• Riconoscimento e incentivazione. Per promuovere il cambiamento e renderlo un’abitudine possono essere utili piani di crescita con incentivi e premi ad hoc, che incoraggiano l’impegno.

Nonostante i numerosi vantaggi, promuovere l’apprendimento continuo può presentare alcune sfide, tra cui:

• Tempo e risorse limitate. Definire una strategia per apportare un cambiamento nella cultura aziendale e implementarla con successo richiede risorse, la collaborazione del reparto HR con leader e manager di riferimento e la partecipazione di tutti i dipendenti. Inoltre, è importante ricordare che ogni azienda può aspirare a un cambiamento in linea con le sue specifiche possibilità. Allocare bene le risorse disponibili e pianificare adeguatamente i tempi diminuirà il rischio di vanificare gli sforzi.
• Resistenza al cambiamento. Soprattutto per i dipendenti con più anni di esperienza il processo porterà a diverse difficoltà. Se i più giovani sono più inclini ad una formazione permanente anche nella vita privata, le generazioni precedenti si ritrovano a dover vivere questo cambiamento in un momento della vita in cui si può percepire il rischio di perdere stabilità.
• Mancanza di supporto organizzativo. La cultura si crea dal basso ma va sostenuta dall’alto. Senza un lavoro costante e proattivo da parte della leadership è difficile creare nuove abitudini e spronare i lavoratori nel cambiare la loro quotidianità lavorativa al punto tale da rendere la formazione autonoma.

Quali KPI guardare?

Quando si presenta un piano di sviluppo dell’apprendimento continuo bisogna prevedere anche una fase di valutazione, che consenta di evidenziare l’impatto del cambiamento.

L’area HR ha quindi anche il compito di misurare e condividere i KPI che hanno un impatto sugli obiettivi aziendali. Le metriche su cui ci si può focalizzare sono diverse e vanno da quelle più hard, che permettono un’analisi oggettiva dei risultati ottenuti, a quelle più soft, che consentono anche di ascoltare il parere dei dipendenti come ulteriore contributo per eventuali miglioramenti.

Alcuni KPI da monitorare sono:

• Tasso di partecipazione ai programmi di formazione. Consente di misurare la percentuale di dipendenti che partecipano attivamente ai piani formativi offrendo informazioni utili anche sul livello di interesse per alcune tematiche.
• Valutazioni delle prestazioni. Verificare il miglioramento delle performance individuali e di team permette di comprendere quanto diventa utile nella vita quotidiana la cultura dell’apprendimento continuo.
• Livello di preparazione dei nuovi dipendenti. Indica quanto i nuovi assunti sono pronti a svolgere il proprio lavoro in modo efficace. In questo senso, un piano di apprendimento continuo permette di allineare in modo più veloce i neoassunti alle skill richieste. Quindi, riflette la capacità dell’azienda di integrare con successo i nuovi dipendenti nel loro ruolo.
• Tasso di retention dei dipendenti. La scelta di un lavoratore di restare o meno in una realtà organizzativa dipende anche dai benefit offerti dalla stessa. Come già accennato, i benefici dell’apprendimento continuo per i dipendenti sono molteplici.
• Mobilità interna. Misurare la frequenza con cui i dipendenti cambiano ruoli o vengono promossi all’interno dell’azienda permette di capire quanto quest’ultima valorizza il talento interno, incoraggia lo sviluppo delle competenze e offre opportunità di crescita professionale.
• Efficienza nel risparmio di tempo e budget. Questo indicatore misura quanto tempo e risorse vengono impiegati per fornire formazione e sviluppo ai dipendenti rispetto ai risultati ottenuti.
• Progressi nel colmare le lacune di competenze. Lo skill gap è uno dei problemi maggiori che riscontrano le aziende al giorno d’oggi. Questo divario sta portando alcune realtà ad adottare un approccio skill-based, complici i numerosi benefici riscontrati nel suo utilizzo. Promuovere l’apprendimento permanente significa muoversi in questa direzione, misurando i miglioramenti nell’acquisizione di competenze chiave necessarie per il successo aziendale.
• Punteggio dei sondaggi. Raccogliere il feedback dei dipendenti è utile per valutare la qualità e l’utilità dei programmi di apprendimento continuo, così da usufruire anche del loro contributo in questo processo di cambiamento.
• Tasso di completamento dell’apprendimento. Misura la percentuale di dipendenti che portano a termine con successo i corsi e i piani formativi offerti dall’azienda. Un tasso elevato di completamento può indicare l’efficacia dei programmi di apprendimento e il coinvolgimento dei lavoratori nell’acquisizione di nuove skill.

Conclusioni

L’apprendimento continuo è un elemento fondamentale per lo sviluppo professionale dei lavoratori e il successo delle aziende in un ambiente in continua evoluzione. Creare una cultura basata su un nuovo modo di imparare e di usufruire della formazione offre benefici inestimabili per tutti gli attori in gioco, portando a un’organizzazione più innovativa, flessibile e impegnata nel successo dei suoi dipendenti.

Crediti fotografici: ©Bro Vector/Adobe Stock