Superare il gender gap nel lavoro: 11 iniziative efficaci

Quando si parla di gender gap nel lavoro, l’errore più grave che si possa fare è credere che la parità di genere verrà raggiunta in tempi ragionevoli anche senza interventi specifici.

Non è così. Lo dimostra il fatto che i progressi fatti finora, come vedremo più avanti, sono spesso frutto di misure imposte dall’alto, a volte controverse ma efficaci.

Bisogna agire, quindi, con il coraggio di abbandonare le mezze misure e puntare dritti al traguardo finale.

L’annullamento del gender gap avrebbe del resto effetti positivi evidenti non solo sulla società, ma anche sull’economia.

Secondo le stime dell’Istituto europeo per la Parità di Genere, se in Italia il tasso di occupazione delle donne raggiungesse quello maschile (intorno al 70%) il PIL potrebbe crescere anche del 12%. Il cambiamento avrebbe impatti positivi anche sulla natalità, più diffusa nelle province in cui le donne lavorano di più.

Gli investimenti necessari per arrivare a questo obiettivo sarebbero quindi ampiamente ripagati. Anzi, insieme alla green economy sarebbe l’investimento “etico” più redditizio che il nostro paese possa intraprendere.

Non a caso, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza che ha organizzato i fondi del NextGenerationEU (conosciuto anche come Recovery Fund) comprende diversi interventi che mirano a questo risultato.

Perché l’occupazione femminile cresca, serve anche la collaborazione delle aziende e in particolare degli uffici Risorse Umane, chiamati a far superare in azienda tutti quei bias che danneggiano le lavoratrici e a introdurre misure che le supportino nel rapporto lavoro/vita familiare.

Di seguito, analizziamo alcune iniziative che potranno avere un impatto diretto o indiretto sulla crescita dell’occupazione femminile.

1) Trasparenza retributiva

Uno degli effetti più concreti del gender gap è il divario nelle retribuzioni, ovvero il gender pay gap.

Definiamo il contesto grazie ad alcuni numeri di Eurostat:

• Il gender overall earnings gap, che misura l’impatto dei guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione sul reddito mensile medio di uomini e donne in età lavorativa, è del 39,9% in Italia e del 32,8% nell’Unione europea, in discesa rispetto ai dati del 2019 ma ancora rilevante.
• Il gender pay gap, ovvero la discriminazione salariale al netto delle differenti caratteristiche di uomini e donne, è stazionario da alcuni anni intorno al 12%.
• il divario di genere nei tassi di occupazione in Italia rimane tra i più alti d’Europa, con una differenza che oscilla tra i 17 e i 18,5 punti percentuali nel 2024-2025 rispetto a una media europea che supera di poco i 9 punti.

Secondo alcune teorie, inoltre, nel gender pay gap andrebbero conteggiate anche tutte le ore di lavoro domestico in più svolte dalle donne, che non vengono retribuite. Questo amplierebbe ulteriormente il divario salariale tra uomo e donna.

La soluzione più naturale per risolvere il problema del gender pay gap sembrerebbe un intervento normativo che obblighi le aziende a non operare alcuna discriminazione salariale. È quello che è avvenuto nel 2018 in Islanda, dove ad aziende ed enti pubblici con più di 25 dipendenti è stato imposto di dimostrare che le donne vengano pagate quanto i loro colleghi, pena un’ammenda.

Il divieto di discriminazione salariale è già presente in molte nazioni tra cui l’Italia, dove l’art. 46 del d. lgs. 11 aprile 2006 n. 198 prevede che le aziende pubbliche e private con più di 100 dipendenti siano tenute a redigere ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile riguardo ad assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica ecc.

Più che di legiferare, quindi, c’è bisogno di aumentare la trasparenza retributiva, in assenza della quale è difficile far rispettare le normative esistenti.

Un esempio in tal senso è il Real Decreto 902/2020 entrato in vigore in Spagna il 14 aprile 2021. Tutte le imprese, indipendentemente dalle loro dimensioni, sono tenute ad avere un registro delle retribuzioni per l’intero organico, che differenzi i dati per genere e per gruppi professionali.

Questo decreto ha anticipato la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, in vigore in tutte le nazioni europee a partire dal 6 giugno 2026.

I caposaldi di questa iniziativa, se rapportati all’ambito Risorse Umane, sono i seguenti.

Nel recruiting:

• Obbligo di indicare la retribuzione (o un range) nelle offerte di lavoro.
• Divieto di chiedere la retribuzione precedente ai candidati.

Nella gestione del personale:

• Diritto dei dipendenti a conoscere criteri retributivi e livelli medi per ruoli equivalenti (anche per genere).
• Obbligo di report periodici sul gender pay gap per le aziende sopra i 100 dipendenti.
• Obbligo di intervenire in caso di divari superiori al 5% non giustificati.
• Divieto di clausole che impediscano di parlare della propria retribuzione.

Per l’Unione Europea e in particolare per l’Italia, il cui mercato del lavoro è sempre stato piuttosto opaco, l’effetto di questa iniziativa potrebbe essere importante.

Sarà interessare comprendere come verrà recepita la normativa nella nostra nazione e quanto le aziende saranno in grado di rinnovarsi per aumentare trasparenza ed equa retribuzione.

Di sicuro, per raccogliere e analizzare i dati sul gender pay gap dovranno dotarsi di piattaforme HRM con sistemi di reportistica integrati.

Perché il gender pay gap venga definitivamente sconfitto sarà fondamentale un cambiamento culturale.

2) Quote di genere

Lo strumento che divide maggiormente l’opinione pubblica, in Italia quanto all’estero, è quello delle quote di genere o quote rosa. Tanto che vengono utilizzate soltanto in alcune nazioni e con modalità differenti.

Da una parte, infatti, c’è chi apprezza la rapidità con cui si ottengono risultati, dall’altra chi lo considera uno strumento non meritocratico.

In Italia le quote di genere sono regolamentate dalla legge Golfo-Mosca del 2011. La legge prevede che nei consigli d’amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in borsa e delle società a controllo pubblico il genere meno rappresentato debba ottenere almeno il 30% dei membri eletti (era il 20% fino al 2015). Questa quota è stata elevata al 40% per i consigli di amministrazione e i collegi sindacali delle società quotate.

Nel febbraio 2020 l’osservatorio Cerved-Fondazione Bellisario, in collaborazione con l’INPS, ha pubblicato un rapporto in cui vengono analizzati gli effetti della legge sulla presenza delle donne nelle aziende.

I risultati sono chiari.

L’introduzione delle quote ha portato nel 2019 a un aumento della presenza femminile nei CdA delle società quotate in borsa (36,3%, partendo dal 7,4% pre-quote) e delle società a controllo pubblico (28,4%, partendo dall’11,2% pre-quote), ma solo nel 14% delle società ha superato di almeno un’unità il minimo di donne richiesto nei consigli d’amministrazione.

Inoltre, la riforma ha avuto un effetto minimo sulle aziende non soggette a questo obbligo, nelle quali la presenza femminile è rimasta a livelli più bassi, appena il 17,7% nel 2019.

Le quote rosa, quindi, hanno funzionato o non hanno funzionato?

Un effetto positivo lo hanno sicuramente avuto, dato che senza la loro introduzione la presenza delle donne nei CdA oggetto della legge sarebbe rimasta a livelli inferiori.

Non costituiscono però la soluzione giusta per cambiare la mentalità di una società molto attenta a tutelare i privilegi acquisiti.

Aggiungiamo, inoltre, i risultati di una ricerca condotta da tre studiosi della City’s Business School di Londra e della Montpellier Business School.

Lo studio ha analizzato i CdA di società quotate italiane, francesi e britanniche per un periodo di 14 anni. In Italia e in Francia esistono sistemi di quote rigide e sanzioni, mentre in Inghilterra vige totale libertà. Nei primi due paesi l’incremento di donne negli organi di governo societario è stato molto più marcato.

Bisogna, infine, fare attenzione a evitare sistemi beffa come quelli spesso adottati in politica, nei quali le quote rosa possono essere facilmente aggirate.

3) Congedo di paternità

Una delle cause più evidenti della discriminazione sul lavoro tra uomini e donne in Italia è l’enorme disparità tra il congedo di maternità e quello di paternità. Un fattore determinante non solo in fase di ricerca e selezione, ma anche nei percorsi interni di carriera.

Il congedo destinato al padre, infatti, è quasi simbolico. Assente fino al 2012, nel 2021 è arrivato a 10 giorni, crescendo in media di un giorno l’anno. Con questo ritmo, impiegherà però più di 100 anni a raggiungere quello femminile.

Una proposta per un congedo parentale paritario (con prima firmataria la segretaria Pd Elly Schlein) che avrebbe portati a 5 mesi non trasferibili e pienamente retribuiti anche il congedo di paternità, equiparandolo a quello di maternità, è stata bocciata dal Governo nel febbraio del 2026.

Dietro la bocciatura, un passaggio della Ragioneria generale dello Stato che indica come “La copertura risulta inidonea”.

Altre due proposte di legge ambiziose che vorrebbero portare il congedo di paternità a 3 mesi retribuiti, mantenendo quello di maternità a 5, si sono ormai da anni arenate nel dibattito parlamentare, senza essere considerate prioritarie dal Governo.

Un’altra proposta interessante è quella di Eleonora Voltolina, autrice di questo interessante articolo sul suo blog su Linkiesta, di assegnare 4 mesi di congedo pienamente retribuiti sia al padre che alla madre, con l’obbligo per il padre di usufruire di almeno un mese in corrispondenza della nascita.

La proposta è corredata da calcoli economici effettuati dalla Ragioneria di stato. Questo regime porterebbe a una spesa di 2 miliardi e 300 milioni di euro l’anno a fronte dell’attuale spesa di circa 1 miliardo e 370 milioni.

Il costo supplementare di un miliardo circa sarebbe ampiamente ricompensato dagli effetti benefici sull’occupazione femminile e sull’armonia familiare, dato che spingerebbe i padri ad assumere le stesse responsabilità delle madri nella crescita e nell’educazione dei figli e a vivere maggiormente la dimensione familiare.

Stiamo parlando di un’utopia? Niente affatto, qualcosa di molto simile è già presente in Spagna, dove dal 2025/2026 sia le mamme che i papà hanno diritto a 19 settimane di congedo (in precedenza erano 16), non trasferibili e pienamente retribuite. Di queste le prime 6 sono obbligatorie in corrispondenza della nascita del bambino, mentre le successive 13 sono facoltative e possono essere utilizzate a tempo pieno o part time entro il primo anno di vita.

E non si tratta dell’unica nazione ad avere politiche più generose delle nostre, come approfondiamo in questo articolo.

È importante, però, che il congedo sia il più possibile obbligatorio. Storicamente, infatti, i congedi facoltativi non vengono utilizzati nella loro interezza, anche se le nuove generazioni sembrano più inclini a farlo.

Per maggiori informazioni su come siano erogati i congedi di paternità, maternità e parentale nel resto d’Europa, consigliamo la lettura di questo articolo.

4) Welfare statale

A limitare le possibilità delle donne nel mondo del lavoro è anche il fatto che siano soprattutto loro a colmare i vuoti lasciati da un welfare pubblico sempre più impoverito.

È sulle donne che ricade infatti gran parte del peso delle responsabilità familiari, come l’assistenza ai parenti e l’accudimento dei figli. Una consuetudine emersa chiaramente durante la pandemia, quando migliaia di donne hanno dovuto abbandonare il posto di lavoro per dedicarsi a queste attività.

Esemplare è il tema dei nidi pubblici e privati. I primi sono troppo pochi per soddisfare le esigenze delle famiglie meno abbienti – che oltretutto non sempre vengono premiate a sufficienza nelle graduatorie – mentre quelli privati, soprattutto in città come Milano, hanno costi talmente alti da spingere alcune donne a rinunciare al lavoro. L’assenza di strutture è uno dei motivi per cui in Italia il tasso di frequenza scolastica dei bambini sotto i 3 anni nel 2023 risulta pari al 34,5%, inferiore alla media europea del 37,5%.

Un dato in forte miglioramento rispetto al 21,1% del 2013, ma condizionato anche dal calo della natalità (dati Istat).   

Non a caso il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza in origine conteneva finanziamenti di 4,6 miliardi per la creazione di nuovi nidi pubblici, con un aumento stimato di circa 264.000 posti. Da allora gli obiettivi sono stati ridimensionati e attualmente si prevede la creazione di 150.480 posti.

Altrettanto importanti per l’occupazione femminile sono il potenziamento dei servizi educativi dell’infanzia, l’estensione del tempo pieno a scuola, il sostegno agli anziani e ai disabili non autosufficienti e le cure domiciliari.

5) Welfare aziendale

Il welfare aziendale – al quale abbiamo dedicato una guida che cerchiamo di mantenere sempre aggiornata – comprende strumenti in grado di alleggerire il carico sulle famiglie.

Per esempio, la possibilità di farsi rimborsare le spese – non detratte – per l’asilo nido, per i servizi di baby sitting e per l’assistenza agli anziani.

Per via del regime di tassazione vantaggioso, è una risorsa utile sia per le aziende che per i dipendenti, la cui diffusione è in costante aumento.

Un maggiore ricorso delle imprese al welfare aziendale per l’erogazione di bonus e premi di risultato agevolerebbe l’occupazione femminile.

È importante quindi che lo strumento continui ad ampliare l’offerta di servizi indispensabili per il benessere del lavoratore e il rapporto lavoro/vita privata, senza snaturarsi.

6) Annunci di lavoro e blind recruiting

Dal punto di vista normativo, nel mondo della ricerca e selezione l’Italia è ancora piuttosto indietro rispetto a paesi come gli Stati Uniti, in cui esistono una serie di leggi contro la discriminazione – non solo quella tra uomo e donna – che l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ha il compito di far rispettare.

Sempre più aziende dimostrano comunque di porre attenzione a questo tema. Per esempio, cercando di scrivere annunci di lavoro che non siano rivolti a un solo genere.

L’utilizzo di asterischi o della doppia versione lui/lei non basta però a rendere neutrale una job position.

Come scoperto da uno studio condotto in Canada, infatti, nei settori dominati dagli uomini gli annunci di lavoro tendono a contenere concetti e parole chiavi come “competizione” ed “energico”, mentre i settori a prevalenza femminile termini quali “supporto” e “comprensione”. L’uso di questo linguaggio fa sì che un annuncio attiri un certo pubblico piuttosto che un altro.

Va quindi fatto uno sforzo in più per creare annunci che non ammicchino a un genere specifico.

Per questo può essere una buona idea creare modelli di annunci con l’ATS aziendale che i recruiter possano riutilizzare facilmente personalizzandoli in base alla posizione da aprire.

Un altro tema è quello del blind recruiting, ovvero l’abitudine di nascondere informazioni sensibili ai bias come l’età, il sesso e la foto in fase di screening dei CV, in modo che i candidati vengano giudicati senza pregiudizi. Questo stratagemma consente a una maggiore varietà di candidati di raggiungere la fase di colloquio, momento in cui inevitabilmente i bias possono riemergere. L’effetto positivo di questa misura è quindi limitato.

Molto più utile è procedere a una formazione serrata che miri a eliminare i bias di genere sia nei recruiter che in tutto il management.

7) Discipline STEM

In Italia il numero di laureati e laureate è sempre più deludente e lontano dalla media europea. Nel 2024 l’Italia è risultata al penultimo posto nell’Unione Europea per quota di giovani laureati tra i 25 e i 34 anni, facendo meglio solo della Romania. Con il 31,6%, è molto lontana dalla media europea del 44,1% e dall’obiettivo del 45% fissato dal consiglio europeo per il 2030.

Nonostante le donne siano mediamente più istruite, con la quota di giovani italiane laureate che supera di 13,5 punti quella degli uomini, nel 2021 i rapporti erano ancora ribaltati per quanto riguarda le discipline STEM (Scienze, Tecnologia, Ingegneria e Matematica, le cosiddette “hard sciences”). Ogni mille donne di 20-29 anni, 14,3 si laureano in discipline STEM, contro 21,0 uomini ogni mille.

Questo in un paese che ha un disperato bisogno di figure professionali legati alla programmazione e al digitale, tanto che software house come Altamira fanno fatica a trovare personale italiano con cui allargare il proprio team di sviluppo, men che meno donne.

Dietro la scarsa propensione delle donne a interessarsi a questo genere di discipline ci sono retaggi culturali ed educativi che stiamo iniziando a mettere in dubbio ma che impiegheremo anni a scardinare.

Nel frattempo, alcune università hanno adottato iniziative individuali come sconti sulle rette o borse di studio per le studentesse più meritevoli, non senza la consueta coda di polemiche.

Di fronte a una sproporzione così evidente, riteniamo che ogni mezzo sia legittimo e che il problema vada affrontato da più parti, con incentivi e con una rivoluzione culturale.

Aumentare il numero di studentesse in queste discipline avrebbe un effetto molto importante sul gender gap. Si creerebbero infatti lavoratrici qualificate in uno dei settori con maggiori possibilità di lavoro, con retribuzioni mediamente alte e in aziende che hanno una forte influenza sul mondo giovanile.

8) Imprenditorialità femminile

Incentivare la crescita dell’occupazione femminile vuol dire anche assicurarsi che le donne abbiano le stesse chance imprenditoriali degli uomini.

I numeri ancora una volta fotografano una realtà distante da questo auspicio. A fine 2024, le imprese guidate da donne in Italia sono risultate essere 1,3 milioni, appena il 22% del totale (fonte: Rapporto “L’Imprenditoria Femminile in Italia”). Un numero rimasto quasi immutato rispetto al 2017, quando secondo una ricerca dell’Osservatorio per l’imprenditorialità femminile di Unioncamere e InfoCamere, solo il 21,86% delle imprese era a conduzione femminile e solo il 13,3% delle startup innovative aveva una prevalenza femminile.

Non manca però qualche segnale positivo: l’81% delle imprese femminili è nata nel nuovo millennio e le società di capitali guidate da donne sono aumentate del +45% rispetto al 2014, raggiungendo le 350.000 unità.

Da diversi anni esistono programmi di finanziamento pubblici e privati per l’imprenditoria femminile, con budget però insufficiente a sostenere un cambiamento marcato. Per esempio, la legge di Bilancio del 2021 ha istituito il Fondo impresa femminile, con una dotazione finanziaria di 20 milioni di euro ciascuno per gli anni 2021 e 2022.

Anche in questo caso, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza ha permesso di ampliare l’incidenza dei programmi precedenti, finanziando il fondo appena citato con una dotazione di 400 milioni per promuovere l’imprenditoria femminile, sostenere la realizzazione di progetti aziendali innovativi e sostenere l’avvio di imprese femminili.

Questa e altre iniziative hanno l’obiettivo di portare a una crescita progressiva delle aziende a conduzione femminile. Per aumentarne l’efficacia e il tasso di adesione è importante che i programmi siano stabili e di lungo corso, ben reclamizzati e con una burocrazia ridotta al minimo.

9) Flessibilità e lavoro ibrido

L’aumento del lavoro da remoto e ibrido dovrebbe apparentemente avere effetti positivi sul gender gap, così come una maggiore flessibilità negli orari di lavoro, ma le cose non stanno sempre così.

Strumenti come il part-time, infatti, sono un’arma a doppio taglio, dato che da un lato favoriscono l’occupazione femminile ma dall’altro rischiano anche di limitare la crescita professionale e il percorso di carriera delle lavoratrici.

In un primo momento, durante la pandemia, anche l’aumento del lavoro da remoto aveva dato origine a segnali preoccupanti.

Nel dicembre 2020, secondo i dati Istat, su 101mila persone che hanno perso il lavoro 99mile erano infatti donne. Questo perché il lavoro da casa si era sovrapposto a quello di caregiver, in primis per i figli in DAD, con tempi inconciliabili. E molte donne che erano riuscite a conservare il lavoro avevano dovuto sacrificare il tempo personale.

Le ricerche seguenti in materia hanno però evidenziato un impatto positivo della diffusione del lavoro ibrido e da remoto sui tassi di occupazione, in particolare per la fascia di lavoratrici dai 24 ai 49 anni e per i lavoratori e le lavoratrici del Mezzogiorno (studio Banca d’Italia).

10) Bonus

Alcune aziende, soprattutto multinazionali come Google ma non solo, stanno iniziando a inserire degli obiettivi di diversity nei contratti dei manager. Per ottenere i premi di risultato devono quindi ottenere dei risultati in tal senso, come una certa percentuale di assunzioni e promozioni al femminile.

La diversity – che negli Stati Uniti ha un significato molto più esteso del solo genere – è un criterio adottato da sempre più fondi d’investimento per determinare le aziende su cui investire.

Purtroppo, gli effetti dell’amministrazione Trump su questo genere di iniziative potrebbero essere negativi.

11) Leadership

Promuovere più donne a posizioni di leadership è un ingrediente fondamentale per il successo delle aziende e dovrebbe diventare una priorità per tutte. Lo sostiene con numerosi dati a supporto una ricerca di IBM condotta a livello globale, che consigliamo di leggere.

Purtroppo, da questo punto di vista la pandemia ha comportato una regressione evidente da cui solo ora stiamo iniziando a recuperare. Per fare alcuni esempi, nello studio pubblicato a inizio 2023 emerge come le donne nel ruolo di vice presidente senior siano il 14%, contro il 18% del 2019, mentre quelle con carica di vice presidente siano il 16% contro il 19% del 2019.

Un maggior numero di donne leader, soprattutto in aziende influenti come i colossi della tecnologia, sarebbe anche di forte ispirazione per le nuove generazioni, accelerando il processo di riduzione del gender gap.