Mancano meno di 6 mesi al 7 giugno 2026, data entro la quale anche l’Italia sarà obbligata a recepire le indicazioni della direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza salariale.
Una normativa pensata per contrastare soprattutto il divario retributivo di genere – che secondo dati Eurostat del 2023 si attesta intorno al 12% all’interno dell’UE.
In attesa di capire come si muoverà il Governo italiano – che sta lavorando a un decreto legislativo – per le aziende è vitale farsi trovare pronte all’appuntamento.
Chi farà meglio i compiti a casa, infatti, riuscirà a creare un ambiente lavorativo più sano ed equo – oltre a evitare possibili sanzioni.
Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza salariale
Ma cosa prevede, in sintesi, la direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza salariale?
Nel recruiting:
- Durante il processo di recruiting è obbligatorio comunicare la retribuzione (puntuale o inserita in una fascia salariale) per le posizioni aperte.
- È vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione passata.
Nella gestione del personale:
- Un dipendente ha il diritto di ottenere informazioni sul proprio salario e sui livelli retributivi medi di colleghi che svolgono lo stesso lavoro (o uno di valore equivalente), anche aggregati per genere. I criteri di determinazione della retribuzione devono essere oggettivi, documentati e applicati in modo coerente in tutta l’azienda.
- Le imprese dai 100 dipendenti in su devono redigere e inviare un report sul divario retributivo di genere ogni tre anni, mentre quelle con più di 250 dipendenti hanno un obbligo annuale.
- Qualora emerga un gender pay gap superiore al 5% che non si giustifica con criteri oggettivi, le aziende dovranno individuarne e correggerne le cause entro un periodo di tempo definito.
- Alle aziende è vietato introdurre clausole di segretezza che impediscano al dipendente di parlare della propria remunerazione.
La situazione in Italia
Come anticipato, rispetto ad altre nazioni che hanno già messo in moto iniziative per recepire e applicare questa normativa – e che dispongono di ulteriori leggi nazionali sul tema – in Italia la situazione a livello legislativo è entrata nel vivo solo in questi giorni, con uno schema di decreto legislativo che sembra confermare buona parte delle indicazioni europee.
Anche le aziende, però, non partono da una situazione favorevole. Il mercato del lavoro italiano è infatti da sempre piuttosto opaco e la resistenza al cambiamento si preannuncia forte.
Interessante, da questo punto di vista, l’indagine condotta su 110 imprese dell’Emilia-Romagna per valutare il loro grado di preparazione rispetto alla direttiva sulla trasparenza retributiva e riportata da ADAPT.
In questo documento, del quale consigliamo la lettura integrale, emerge come i passi fatti finora dalle imprese siano largamente insufficienti. Anche le iniziative finalizzate all’equità e alla trasparenza adottate fino a questo momento risultano infatti spesso poco organizzate e formalizzate.
L’ambito nel quale le criticità sono maggiori è forse la determinazione dei criteri retributivi. Riuscire a costruire una policy che illustri il sistema retributivo sulla base di elementi non discriminatori come competenze, esperienza, performance ecc. non è semplice, soprattutto quando si cerca di giustificare retroattivamente scelte da sempre dettate per lo più da negoziazioni individuali.
Come prepararsi all’arrivo della trasparenza salariale
Come ogni grande cambiamento, anche l’adozione della trasparenza salariale in azienda va gestita con metodo e organizzazione. Soprattutto se la review iniziale identifica una situazione molto deficitaria.
Ecco come poter organizzare il processo di adeguamento.
1. Effettuare una review iniziale
Il primo passo da compiere nel delicato processo di adeguamento alla normativa è quello di compiere una review completa delle politiche retributive attuali, chiedendosi:
- Quali sono i criteri utilizzati fino a questo momento?
- Questi criteri sono oggettivi e trasparenti e sono stati condivisi con l’organico aziendale?
- Esistono situazioni di disparità difficili da giustificare di fronte alla nuova legge?
Questa review iniziale consente di ottenere una percezione del livello di rischio a cui va incontro l’azienda una volta entrata in vigore la nuova normativa sulla trasparenza salariale.
Se i risultati della review non sono soddisfacenti e il rischio è da considerarsi elevato, bisognerà partire da questi per guidare il processo di aggiornamento.
2. Identificare criteri e stilare policy
Il secondo passaggio – quello forse più critico – consiste nella costruzione di una policy retributiva chiara e coerente.
Per costruirla bisogna partire da una mappatura dei ruoli e dei livelli aziendali, associando a ciascuno responsabilità e range retributivi.
Bisogna poi identificare criteri oggettivi e non discriminanti che guidino le decisioni sulle retribuzioni interne.
In tal senso, i parametri di valutazione più adatti sono:
- competenze
- responsabilità e autonomia
- complessità delle attività svolte
- esperienza rilevante
- performance (misurata oggettivamente).
Le aziende che adottano un approccio skill-based nel talent management saranno quindi avvantaggiate anche in quest’ambito, potendo facilmente utilizzare le competenze come driver per l’individuazione delle retribuzioni corrette.
La nuova policy dovrebbe regolare anche l’evoluzione delle retribuzioni nel tempo, chiarendo quali condizioni permettano un aumento e come questo si colleghi alla crescita professionale e alle performance.
Un’altra procedura da costruire riguarda l’invio della comunicazione sul divario retributivo di genere: chi se ne occupa, con quale formato, utilizzando quale strumento e con quale cadenza.
3. Formare i manager
L’introduzione della trasparenza salariale ha impatti diretti anche sul lavoro dei manager. Insieme all’ufficio HR saranno proprio questi, infatti, a fronteggiare le richieste dei dipendenti e a dover rispondere a dubbi e perplessità.
Sarà quindi necessario un percorso di formazione, che li aiuti a comprendere gli obiettivi di una policy salariale trasparente e oggettiva e a rispondere al meglio alle richieste dei collaboratori.
Sarà anche importante creare delle linee guida comuni da seguire, così che dal management non arrivino mai messaggi contraddittori.
4. Comunicare internamente
Una volta preparato il terreno, sarà il momento di trasmettere all’intera popolazione aziendale la nuova policy sulla trasparenza salariale, segnalando tutti i cambiamenti che introduce.
Per facilitarne la comprensione e ridurre il numero di domande ridondanti, converrà strutturare delle FAQ sul tema e metterle a disposizione tramite il sistema HRM aziendale.
Manager e addetti HR dovranno inoltre restare a disposizione per chiarire eventuali dubbi, così da stroncare sul nascere possibili fraintendimenti.
5. Aggiornare i processi di recruiting
Nell’ambito della ricerca e selezione, per rispettare la normativa europea sulla trasparenza salariale le aziende dovranno fare due cose:
- specificare la retribuzione prevista (o un range salariale) per ogni posizione di lavoro aperta.
- non porre domande sulla retribuzione attuale al candidato.
Per ricordarsi di specificare la retribuzione prevista, è sufficiente inserire questa voce nei modelli di job description e annunci dell’ATS aziendale. Questo presuppone, ovviamente, che sia già stata creata la nuova policy retributiva con cui guidare le decisioni sui salari.
L’effetto della trasparenza salariale sull’andamento di un processo di ricerca e selezione non va sottovalutato. Recruiter ed hiring manager dovranno avere le idee molto chiare sul tipo di candidato che vogliono attirare – junior, middle, senior – ed allineare perfettamente job description e aspettative ai livelli retributivi indicati.
In questo modo otterranno un bacino di candidati più in linea con le aspettative e velocizzeranno la fase di negoziazione finale.
6. Monitorare con costanza
Per adeguarsi alla normativa europea sulla trasparenza salariale non basterà agire una volta. Occorrerà monitorare la situazione e prevedere momenti di revisione delle politiche retributive.
Nella fase di analisi, report e KPI sul gender pay gap, creati dal software HRM aziendale e inviati periodicamente all’ufficio HR, risulteranno fondamentali per monitorare il proprio livello di compliance con la normativa e identificare rapidamente le situazioni da correggere.
Conclusioni
Le imprese italiane farebbero bene a non ridurre l’introduzione della trasparenza salariale a un mero obbligo normativo.
Grazie alla giusta preparazione, questa novità può rappresentare l’occasione per costruire un sistema retributivo più equo e sostenibile, che rafforzerà la fiducia interna e metterà ordine nei processi di assunzione, promozione e mobilità interna.
Chi agirà per tempo e con cognizione di causa godrà quindi di un vantaggio competitivo prezioso.
