15 dati e statistiche per conoscere meglio il settore HR italiano

La direzione del personale sta diventando sempre più strategica nelle aziende italiane.

Partecipa alle decisioni strategiche di business, guida il processo di digitalizzazione, cura l’organizzazione del lavoro e ha un ruolo fondamentale nella definizione di politiche di sostenibilità.

In questo articolo abbiamo condensato una serie di dati e statistiche per creare un ritratto il più possibile completo del settore HR in Italia.

1) Quanti sono i professionisti HR in Italia e come sono suddivisi?

Per provare a stimare il numero di persone che lavorano nel dipartimento Risorse Umane abbiamo utilizzato gli strumenti pubblicitari di LinkedIn.

Selezionando tutti gli utenti che lavorano nella funzione “Risorse Umane”, nell’aprile del 2026 si ottiene una stima di 280.000 professionisti. Non si tratta del numero esatto, dato che non tutti i professionisti hanno un profilo LinkedIn (anche se è probabilmente la funzione meglio rappresentata sul social network), ma permette di ricavare altre statistiche interessanti sulle Risorse Umane quali il rapporto uomo-donna, la suddivisione per gruppi d’età e le dimensioni delle aziende per cui lavorano.

Professionisti HR per genere

Su LinkedIn non è possibile indicare il proprio genere ma l’algoritmo della piattaforma ci informa che a volte è in grado di desumerlo in base alle informazioni contenute nel profilo. Per avere accesso a queste statistiche occorre specificare che non si userà questa informazione per discriminare in alcun modo in base al genere.

La piattaforma mostra quindi la suddivisione solo per un numero limitato di utenti che lavorano nel settore HR. Al momento è presente solo la distinzione tra uomo e donna senza una terza opzione:

Questi numeri, seppure evidentemente incompleti, permettono di confermare il fatto che il settore Risorse Umane sia a prevalenza femminile.

Dopo anni di rincorsa, inoltre, sembra che la presenza femminile sia finalmente diventata maggioritaria, seppur con un rapporto molto meno schiacciante, anche nelle posizioni apicali. Se già nel 2021 veniva stimato che il numero di HR manager donna fosse superiore al 50%, oggi LinkedIn ci restituisce 840 Direttrici HR contro 740 Direttori. Dati che vedono il settore HR decisamente controtendenza rispetto alla maggior parte degli altri.

Professionisti HR per età

Ecco la suddivisione dei professionisti HR italiani in fasce d’età. Anche questo, come il genere, è un dato considerato sensibile e per questo non rilevato in tutti i profili. Il dato degli over 55, inoltre, potrebbe essere fortemente sottostimato data la minore propensione a registrarsi su LinkedIn.

I dati restano comunque molto utili per comprendere la ripartizione tra le diverse generazioni.

Professionisti HR per dimensioni aziendali

I professionisti delle Risorse Umane sono presenti in aziende di ogni dimensione, considerata la presenza di tanti liberi professionisti e di società di selezione e di consulenza HR con meno di 10 dipendenti.

Fonte: LinkedIn

2) Quanto guadagna un professionista HR per settore?

Tra le statistiche interessanti per chi vuole avviare una carriera nel settore HR ci sono anche quelle sulla retribuzione.

Ecco un recente spaccato degli stipendi medi in Italia per le posizioni HR più diffuse, suddivisi per settore.

Piuttosto generosi negli importi, questi dati sono probabilmente più accurati se messi in relazione con le grandi imprese e multinazionali piuttosto che con le PMI.

B2B

Bancario e assicurativo

FMCG (beni di consumo a rapida rotazione)

Industria

Life Sciences (ricerca, sviluppo e produzione di beni legati alla salute)

Retail

Servizi

Fonte: Hays Salary Guide

3) Quanto guadagna un professionista HR per città?

Gli stessi dati utilizzati nel paragrafo precedente permettono di mettere a confronto anche le retribuzioni nelle principali città italiane, mantenendo lo stesso riferimento agli anni di esperienza.

Fonte: Hays Salary Guide

4) Quanto è diffuso il welfare aziendale in Italia?

Il Welfare Index PMI, nella sua edizione 2024, ha evidenziato come dal 2016 al 2024 le PMI molto attive nel welfare aziendale siano passate dal 10,3% al 33,3%.

Nello stesso periodo, le PMI con un livello di attività e interesse almeno medio nel welfare aziendale sono passate dal 40,8% al 74,5%, mentre quelle con un interesse minimo sono scese fino al 25,5% dal 48,9% iniziale.

Il terzo settore, costituito da organizzazioni non profit e orientate al sociale, presenta la quota maggiore di aziende con un livello elevato di welfare aziendale (51,3%), seguito dal settore dei servizi e degli studi professionali (45,5%).

Secondo una ricerca Edenred del 2024, invece, le aziende italiane che hanno introdotto un piano di welfare strutturato sono il 48%.

Fonti: Welfare Index PMI, Edenred

5) Quali sono i numeri dello smart working in Italia?

Come altre nazioni, l’Italia ha vissuto un vero e proprio boom del lavoro agile nel 2020, per effetto della pandemia e dei conseguenti lockdown.

Nel biennio successivo si è assistito a una decisa contrazione dei numeri, che nel 2023 hanno però ripreso a salire fino a 3,58 milioni, in leggero aumento rispetto ai 3,57 dell’anno precedente.

Da allora, nonostante il pessimismo di molti articoli e le notizie di aziende famose che hanno fatto retromarcia sulle proprie policy di lavoro agile, i dati sono rimasti stazionari, con 3.575.000 smart worker stimati nel 2025 (+0,6% sull’anno precedente), che si prevede saliranno a 3.605.000 nel 2026.

Di questi, ben 1,945 milioni sono dipendenti di grandi imprese, che nel 95% dei casi impiegano questa modalità di lavoro in qualche forma.

Il lavoro agile è invece meno diffuso tra le PMI: soltanto il 45% di queste prevede iniziative in tal senso, che nel 2025 hanno coinvolto 480.000 lavoratori. Proprio tra le PMI si registra il più ampio calo nel ricorso a politiche di lavoro agile.

I dati sono invece in crescita nella Pubblica Amministrazione, dove il numero di lavoratori agili è salito dell’11% rispetto all’anno precedente, raggiungendo le 550.000 unità.

Fonte: Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano

6) Che dimensioni e rilevanza ha l’HR Tech in Italia?

Negli ultimi anni il settore della tecnologia per le risorse umane è cresciuto molto anche in Italia, anche per il forte impulso dato dall’avvento e dalla diffusione dell’IA generativa. Tanto che il suo valore si stima attorno a 1,2 miliardi di euro, in crescita del 18% rispetto all’anno precedente.

È un ambiente in pieno fermento, che ha attirato oltre 150 milioni di investimenti in startup e trova sempre più applicazione anche nelle PMI.

Si stima infatti che il 65% delle piccole e medie imprese utilizzi tecnologie per l’HR, in particolare legate al payroll e alla rilevazione presenze.

Circa il 42% delle aziende italiane utilizza strumenti di IA nel recruiting, ottenendo una riduzione del tempo di selezione stimata intorno al 30%. In aumento anche l’adozione di tecnologie di adaptive learning ed HR analytics.

Oggi, inoltre, l’80% dei piani di welfare viene erogato tramite piattaforme digitali, flessibili e attrezzate anche per il supporto psicologico.

Fonte: Italian Tech Landscape Report

7) Quanto è presente l’intelligenza artificiale nei dipartimenti HR?

In Italia, così come in Europa, le aziende che investono in soluzioni IA per la gestione delle risorse umane sono in aumento.

Secondo la ricerca internazionale “HR & Payroll Pulse”, condotta da SD Worx, sono infatti passate dal 36% del 2024 al 40% del 2025 (contro una crescita dal 33 al 38% in Europa).

Le aree più interessate da questa innovazione sono formazione e sviluppo (22%), engagement dei dipendenti (20%) performance management e recruiting (18%).

Nonostante il crescente interesse (il 42% degli intervistati italiani ha dichiarato di stare esplorando il potenziale dell’IA nell’HR) in Italia, come in Europa, nel 2025 siamo ancora in una fase sperimentale. Solo un’azienda su 3 (32%) sente, infatti, di star ottenendo risultati concreti dall’applicazione dell’intelligenza artificiale alle risorse umane.

Tra i professionisti, in particolare, c’è ancora incertezza. Il 34% degli intervistati teme di perdere l’elemento umano nella gestione HR ed è preoccupato dal tema privacy e trattamento dei dati, mentre il 32% si pone dei dubbi di natura etica.

Fonte: HR & Payroll Pulse

8) Qual è il tasso di turnover medio delle aziende italiane?

Una statistica HR sempre importante è quella sul turnover, utile per stabilire la capacità di retention di un’azienda.

I dati che seguono fanno riferimento a un’indagine condotta nel 2024, che ha analizzato il turnover sia in entrata che in uscita nel corso del 2023.

Nel 2023 il tasso di turnover medio in entrata si è attestato al 17,8%, mentre quello in uscita al 16,2%. Il turnover complessivo, calcolato come somma delle assunzioni e delle cessazioni rapportata al totale degli occupati a fine 2022, ha raggiunto quindi il 34%.

Il dato conferma una tendenza già osservata negli anni precedenti: il turnover è più elevato nelle imprese dei servizi (47,1%) rispetto a quelle industriali (25,7%), mentre non emergono differenze rilevanti legate alla dimensione aziendale.

Per quanto riguarda le uscite, queste corrispondono principalmente alle dimissioni volontarie, che incidono per il 65,8% delle cessazioni complessive.

Fonte: Confindustria

9) Quanto sono diffusi i premi di produttività?

L’utilizzo dei premi di risultato e della retribuzione variabile è in crescita in Italia. Si tratta di strumenti che permettono di aumentare la retribuzione in modo flessibile, collegandola a obiettivi di produttività, redditività e performance aziendale.

In alcuni casi, questi sistemi possono essere affiancati o integrati con logiche di valutazione individuale, come i percorsi MBO, soprattutto nei ruoli manageriali. Tuttavia, restano generalmente legati a indicatori collettivi e a specifici requisiti normativi.

Dai dati del report “Deposito contratti” del Ministero del Lavoro emerge una diffusione sempre più ampia dei premi di risultato. Al 17 novembre 2025 erano oltre 5 milioni i lavoratori coinvolti, con un valore medio annuo pari a 1.608,72 euro.

Nonostante una lieve flessione congiunturale a novembre, il trend è positivo: i contratti attivi erano 19.066, in crescita del 2,8% rispetto al 2024.

Guardando agli obiettivi, i premi sono legati soprattutto a produttività e redditività, seguiti da qualità e, in misura minore, piani di partecipazione. Rilevante anche il ruolo del welfare aziendale, presente in oltre 12.000 accordi.

Dal punto di vista dimensionale, l’adozione è guidata principalmente dalle realtà più piccole: il 48% dei contratti riguarda aziende sotto i 50 dipendenti, contro il 37% delle imprese con almeno 100 dipendenti e il 15% della fascia intermedia.

Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

10) Come funzionano i processi di valutazione del personale in Italia?

L’adozione di processi di valutazione nelle aziende è in crescita da diversi anni e ha subito un deciso impulso a seguito della diffusione del lavoro ibrido.

Lavorare per obiettivi e premiare il merito è diventato infatti particolarmente importante ora che il “controllo” diretto sul dipendente si è affievolito.

I motivi più citati per l’introduzione o l’uso di un sistema di valutazione del personale sono i seguenti:

• Aumentare la performance lavorativa
• Migliorare la relazione tra manager e collaboratori
• Soddisfare i criteri per l’ottenimento di certificazioni di qualità

La modalità di performance management più diffusa in Italia è la annual review, che prevede una valutazione annuale (70,4%), mentre il feedback continuo è presente solo nel 5,6% delle realtà, senza essere esteso a tutta la forza lavoro.

I sistemi di valutazione sono dedicati con maggiore frequenza al management. Nelle aziende che ne utilizzano uno, infatti, questo coinvolge:

• Quadri (81,5%)
• Dirigenti (75,9%)
• Impiegati (72,2%)
• Operai (30,6%)
• Personale somministrato (17,6%)

La modalità di assegnazione degli obiettivi è variabile:

• Sia a livello individuale che aziendale/di team (64,8%)
• Solo a livello individuale (22,2%)
• Solo a livello collettivo (13%)

La percentuale di aziende che lega l’erogazione di un premio ai risultati individuali è salita fino al 47%.

Fonte: Osservatorio sul Performance Management

11) Quali sono le competenze più valutate nelle aziende?

Come abbiamo appena visto, i processi di valutazione sono sempre più presenti nelle aziende italiane.

In aumento sono anche i percorsi di valutazione delle competenze, con un occhio di riguardo per le soft skill.

Il Report competenze 2024, prodotto da Altamira, ha permesso di ricavare una classifica delle soft skill più valutate dalle aziende italiane. Un materiale utile sia per guidare la definizione del processo di performance management della propria azienda, sia per conoscere le skill più considerate nel mercato del lavoro.

Ecco le dieci soft skill più utilizzate nei percorsi di valutazione delle aziende italiane, con le relative percentuali di utilizzo:

• Teamwork 78%
• Problem solving 68,3%
• Organizzazione 61%
• Orientamento al risultato 51,2%
• Precisione 48,8%
• Leadership 46,3%
• Capacità relazionali 43,9%
• Proattività 43,9%
• Doti comunicative 39%
• Mentoring 39%

Per scoprire la classifica completa delle competenze trasversali più valutate in Italia e conoscere tante altre statistiche sul mondo del performance management in Italia, scarica il Report competenze 2024.

Fonte: Report competenze 2024

12) Come cercano lavoro i candidati italiani?

Analizzando il traffico dei career site realizzati da Altamira – che nel 2025 hanno superato i 6 milioni di visite (6.435.202 per l’esattezza) – è possibile ottenere diversi insight interessanti sul comportamento dei candidati.

Uno di questi riguarda i dispositivi utilizzati in fase di ricerca di lavoro e candidatura. Dal nostro osservatorio di fornitori di career site alle aziende abbiamo potuto notare una continua crescita, fin dal 2015, delle visite effettuate tramite smartphone, che hanno superato quelle effettuate da computer nel 2019. Questa tendenza si è arrestata nel 2020 e 2021, quando l’aumento del lavoro da casa ha favorito la navigazione da desktop.

Oggi, le ricerche da dispositivo portatile (soprattutto se si conteggiano non solo gli smartphone, ma anche i phablet e i tablet) sono superiori a quelle da desktop, che però sono tipicamente più lunghe e approfondite. La differenza tra le due categorie di dispositivo è molto meno marcata che per altre tipologie di ricerca online, a conferma di come la ricerca di lavoro venga svolta con più metodo e attenzione e in maniera meno estemporanea.

Si conferma quindi l’importanza di mettere a disposizione contenuti informativi per coltivare l’interesse dei candidati, che tendono a soffermarsi più a lungo e a visitare più pagine del career site soprattutto da computer.

Resta comunque fondamentale creare siti responsive (in grado cioè di adattarsi graficamente ai dispositivi utilizzati) che non impoveriscano l’esperienza di candidatura via cellulare, così come continuare a proporre form di candidatura snelli che possono essere compilati in pochi secondi.

Fonte: Altamira

13) Quali sono le job board più utilizzate?

Oltre a LinkedIn e ai career site, i principali canali digitali frequentati dai candidati sono i motori di ricerca del lavoro e le job board.

Ecco una tabella che riporta i dati di traffico delle principali realtà in Italia nel maggio 2024.

Fonte: Similarweb

14) Quante aziende esternalizzano la gestione paghe in Italia?

La produzione delle buste paghe è l’attività HR più esternalizzata dalle aziende europee, con l’83% che sceglie di esternalizzare almeno in parte i processi payroll. In Italia il fenomeno è ancora più radicato: basti pensare che solo il 3,7% opta per una gestione integrale delle paghe in-house.

L’approccio di outsourcing parziale è di gran lunga quello più diffuso ed è praticato dall’89,2% delle aziende. Grande interesse anche per il supporto fornito da financial specialist e accountant (39,4%).

Tra i vantaggi dell’esternalizzazione, la maggiore capacità dei partner di adattarsi ai cambiamenti frequenti nelle normative e la possibilità di dedicare maggior tempo a processi HR più strategici.

Per le aziende di medie-grandi dimensioni, un’offerta di outsourcing particolarmente interessante e strutturata è quella offerta da Intelco.

Fonte: www.digitalworlditalia.it

15) Quanti sono i consulenti del lavoro?

A proposito di esternalizzazione, la figura del consulente del lavoro – squisitamente italiana – è sempre più un punto di riferimento per le imprese e soprattutto per le PMI, tanto da essere ingaggiati da quali l’80% di esse.

I numeri lo confermano, con circa 26.500 iscritti agli Ordini provinciali dei Consulenti del Lavoro, un numero in crescita da 5 anni.

Il rapporto tra aziende e consulenti del lavoro è spesso duraturo, con il 53,4% degli imprenditori che si avvale dello stesso consulente da più di dieci anni e il 45,6% da oltre 15.

Fonte: https://www.consulentidellavoro.it