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Tre domande a Lucio Gallotti, formatore e psicologo del lavoro

In questa breve intervista a Lucio Gallotti ci occupiamo di temi fondamentali per qualsiasi azienda ed ente pubblico: la formazione e l’innovazione nella gestione delle Risorse Umane.

Lucio Gallotti, formatore e psicologo del lavoro, si occupa da più di 15 anni di sviluppo dei servizi alla persona e dell’ottimizzazione delle campagne pubblicitarie dei servizi. Esperto nella conduzione e formazione di team è autore di alcune pubblicazioni nel settore dei servizi alla persona.


Pensi che le aziende italiane investano abbastanza in formazione?

La formazione è un percorso, il cui obiettivo è l’apprendimento.

Spesso le organizzazioni con cui lavoro fanno formazione spinte dal bisogno di innovazione o dalla necessità di miglioramento del processo lavorativo, ne consegue che vogliono investire in formazione cercando quasi esclusivamente di trasmettere contenuti, volti a migliorare le conoscenze e competenze “procedurali” dei loro lavoratori. Meno frequentemente, attraverso la formazione, l’impresa cerca di coniugare il suo sviluppo organizzativo e quello individuale andando a “rimescolare” il sapere che ciascun membro dell’organizzazione già possiede. Infine, solo raramente l’azienda arriva a fare formazione finalizzata alla coltivazione e trasformazione di sé e dello sviluppo del potenziale delle persone.

Per me fare formazione significa intervenire soprattutto in quest’ultimo modo, per questo mi sento di affermare che le aziende investono ancora poco in formazione.


Nel mondo delle Risorse Umane creatività e innovazione hanno un ruolo importante. C’è una iniziativa che hai intrapreso o stai intraprendendo di cui vai particolarmente fiero?

Attualmente mi sto occupando della formazione di volontari e di operatori per organizzazioni nell’ambito del settore dei servizi alla persona. In questo ambito è forte il bisogno di innovazione attraverso uno sforzo di cambiamento collettivo, con il supporto di strumenti e metodologie di analisi della qualità dei servizi, per trovare nuove soluzioni ai “vecchi” problemi.

Il tema principale consiste da un lato nel chiarire e delimitare il ruolo dei volontari, mentre sul fronte degli operatori occorre “rimescolare” le competenze e, di conseguenza, intervenire sull’organizzazione stessa.

Il mio sforzo consiste nel favorire nelle persone la creazione di competenze e approcci diversi ma omogenei e complementari, finalizzati a costruire una trasformazione delle relazioni sia interne che esterne all’organizzazione.


Quando un formatore può dirsi pienamente soddisfatto dell’esito di un percorso di formazione?

Valutare gli esiti di un intervento di formazione è complesso. I primi feedback riguardano il suo gradimento e l’apprendimento. Gli esiti di questi primi due fattori sono sotto il diretto controllo del formatore anche in un intervento poco articolato e facilmente misurabili.

Sicuramente un loro riscontro positivo fornisce un primo livello di soddisfazione, ma per essere pienamente appagati occorre cogliere la trasferibilità dell’intervento formativo nella prestazione lavorativa e nei comportamenti generati da ciò che si è appreso in formazione. Per valutare questo occorre usare strumenti come, ad esempio, interviste di autovalutazione associate a griglie di analisi degli obiettivi realizzati.

A seguito di un riscontro positivo della trasferibilità dell’intervento formativo nell’organizzazione posso ritenere di essere pienamente soddisfatto.