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Novembre 20, 2025

Trend HR 2026: la classifica completa

Quali saranno le principali evoluzioni del settore HR nel 2026 e quali le iniziative più diffuse tra i professionisti delle risorse umane?

Per rispondere a questa domanda abbiamo analizzato le previsioni sui trend HR 2026 di undici fonti autorevoli e stilato una classifica delle tendenze più citate.

Alcuni trend HR sono in continuità con il 2025. Si parla ancora, ovviamente, di intelligenza artificiale applicata alla gestione del personale, anche se la fase di sperimentazione si può dire ormai conclusa ed è tempo di fare sul serio. Continua a essere grande attenzione per il benessere dei dipendenti mentre dilaga quella per le competenze, considerate ormai il vero valore aggiunto di ogni azienda.

Scompare dalla classifica, invece, ogni riferimento alla Gen Z, ormai radicata stabilmente nel mondo del lavoro senza che questo sia stato scombussolato più di tanto.

Di seguito trovi la classifica completa dei trend HR per il 2026, con indicato il numero di articoli che hanno citato ogni tendenza.

Per un’analisi più approfondita puoi proseguire la lettura oltre la classifica: troverai una sintesi degli articoli che abbiamo preso in esame.

Buona lettura!

La classifica dei principali trend HR del 2026

1. Skill-based everything (9)

Non solo le attività di ricerca e selezione (skill-based hiring): nel 2026 tutta la gestione del personale in azienda – ma non solo, anche l’attribuzione delle attività e la divisione dei carichi di lavoro – dovrà essere basata su competenze e potenziale, piuttosto che sui titoli conseguiti. Questo approccio consente di trovare e sviluppare rapidamente le competenze di cui l’azienda ha bisogno per restare competitiva, favorisce le operazioni di mobilità interna e le promozioni e ottimizza le capacità di ciascun dipendente. Per supportare l’approccio skill-based sarà fondamentale dotarsi di piattaforme digitali che integrino recruiting, formazione, performance e sviluppo in un unico ambiente in cui le competenze sono il vero asset aziendale. Seguendo questo trend HR del 2026, le aziende diventeranno più flessibili e meritocratiche.

2. L’ora della maturità per l’IA nell’HR (8)

Gli investimenti in intelligenza artificiale sono in continuo aumento anche nel dipartimento HR ed esistono soluzioni che coprono gran parte degli ambiti di lavoro di un professionista delle risorse umane. Si può dire, insomma, che nel 2026 l’IA uscirà dalla fase di sperimentazione per entrare in quella strategica, diventando un vero e proprio copilota per la direzione del personale. Nel progettare il ruolo dell’IA nella gestione del personale bisogna tenere a mente alcuni fondamenti:

Al centro di tutto devono continuare a esserci le persone
È necessario un upskilling di tutto il personale per poter trarre il meglio da questo strumento
Il tocco umano su molti processi resta fondamentale
Occorre un controllo etico e una governance sul suo utilizzo

3. Benessere integrato e preventivo (7)

Sono ormai diversi anni che il benessere dei dipendenti è al centro del dibattito nel settore risorse umane. Nel corso del tempo questo concetto è andato espandendosi, interessando oltre all’ambito fisico anche quello mentale, finanziario e sociale. Il total wellbeing nel 2026 continuerà a essere un formidabile strumento di attraction e retention, soprattutto se si occupa anche di sviluppare senso di appartenenza e di supportare i nuovi modelli di lavoro diffuso. Grazie alle nuove tecnologie, inoltre, la cura del benessere dei dipendenti può trasformarsi in uno strumento preventivo, che ci aiuta a prevenire il burnout nei nostri dipendenti e a rendere le nostre organizzazioni più resilienti.

4. Personalizzazione dell’employee experience (7)

Nel 2026 avremo a disposizione gli strumenti tecnologici per costruire esperienze fluide e su misura per tutti i dipendenti. La personalizzazione potrà riguardare tanti ambiti, dai benefit offerti alle opportunità di formazione, dai percorsi di carriera alla costruzione di skillset unici. Alla progettazione di esperienze uniche dovranno lavorare, insieme, l’ufficio HR, l’IT e la Comunicazione interna. L’importante è che le aziende nel raccontare il proprio EVP (Employee Value Proposition) restino autentiche e sincere: le bugie hanno le gambe corte anche in quest’ambito.

5. La DEI continua a evolvere (6)

Il tema della diversity e inclusion resta rilevante anche nel 2026, dove assume ulteriori implicazioni. Oltre a occuparsi in maniera sempre più concreta di diversità, inclusione ed equità, la DEI dovrà aiutare le aziende a trovare il giusto equilibrio tra innovazione e responsabilità, esplorando anche ambiti di etica e governance. In particolare dovrà regolamentare l’uso dell’IA e circoscriverne i limiti con policy chiare, valutare l’impatto dei bias e adottare politiche socialmente responsabili. L’azienda avrà anche il compito di misurare i risultati raggiunti e di garantire coerenza tra i valori dichiarati e le pratiche interne e dei propri partner e fornitori.

6. Organizzazione del lavoro fluida (6)

Nonostante un paio di articoli citino tra i trend HR 2026 il ritorno in ufficio imposto ai dipendenti da alcune multinazionali, la realtà è che le direzioni del personale avranno sempre più a che fare con organizzazioni del lavoro ibride. Non solo per la coesistenza di lavoratori in presenza e lavoratori da remoto, ma anche per il coinvolgimento di freelance, professionisti della GIG economy e agenti AI che collaborano a stretto contatto con l’organico “tradizionale”. Servirà quindi grande flessibilità, ma anche un codice di regole condiviso e piattaforme digitali in grado di far collaborare tutti in maniera agile.

7. Nuovo ruolo strategico per i direttori del personale (6)

Passo dopo passo, anno dopo anno, il dipartimento HR si sta ritagliando un ruolo sempre più fondamentale per il business, anche se in Italia c’è ancora molta strada da fare, soprattutto nelle PMI. A spingere i direttori del personale a un ruolo sempre più rilevante nel board aziendale è anche l’introduzione dell’IA, un tema tanto tecnologico quanto strategico su cui l’HR è chiamato a dire la sua visto l’impatto che ha sulle persone e sull’organizzazione del lavoro. Più in generale, la direzione del personale dovrà diventare una leva del cambiamento aziendale: le aziende in cui l’HR sarà al centro della trasformazione culturale saranno più innovative e resistenti alla disruption.

8. Formazione continua (5)

Le aziende hanno ormai compreso come la modalità più efficiente per formare i propri dipendenti sia l’apprendimento continuo. Non più lunghe sessioni isolate di formazione, quindi, ma un approccio in cui apprendere diventa parte del lavoro stesso. Per favorire questa inclinazione nel personale l’ufficio HR deve:

Mettere a disposizione strumenti di upskilling e reskilling
Sfruttare il micro-learning
Rendere trasparenti i percorsi di carriera e le opportunità di mobilità, così da spingere le persone a investire su se stesse.

Anche in questo ambito l’intelligenza artificiale ha un ruolo. Da una parte offre gli strumenti necessari per personalizzare i percorsi formativi, dall’altra velocizza le attività operative, liberando tempo che il personale può investire nello studio.

9. Leadership olistica e diffusa (5)

Nel 2026 le organizzazioni, sempre più tecnologiche e sempre meno gerarchiche, avranno meno bisogno di leader-manager e più spazio per una leadership diffusa. I leader dovranno essere in grado di guidare in contesti complessi e in rapido cambiamento. Per questo dovranno occuparsi della persona nella sua interezza e agire più come facilitatori che come comandanti. I leader dovranno guadagnarsi la fiducia del prossimo e utilizzare un approccio informale e relazionale. Attenzione, però: il blocco alle assunzioni dei giovani – sostituiti spesso dall’IA – creerà problemi nella pipeline della leadership. L’ufficio HR dovrà ridisegnare il processo di identificazione e formazione dei futuri leader.

10. Il ruolo delle soft skill nell’era dell’IA (3)

Può sembrare paradossale, ma proprio la diffusione dell’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro sta dando maggiore rilevanza alle nostre competenze più “umane”, considerate il vero elemento distintivo di un’azienda in un contesto in cui nuovi prodotti e servizi invadono il mercato quotidianamente. Il personale dovrà fare affidamento sull’intelligenza emotiva e sulle sue competenze digitali per trarre il massimo dai nuovi strumenti tecnologici e mettere a frutto tutto il proprio potenziale. Agli HR il compito di creare il giusto ambiente e la giusta offerta formativa perché queste competenze possano prosperare.

11. HR analytics predittivi e strategici (3)

Il tema dell’analisi dei dati e degli HR analytics è meno frequente tra le previsioni per i trend HR 2026 rispetto a quanto accaduto negli anni precedenti. Probabilmente perché questi strumenti sono ormai entrati a far parte dell’esperienza quotidiana di molti HR, soprattutto di chi lavora nelle grandi imprese. Le capacità predittive dei sistemi basati su intelligenza artificiale fanno sì che il ruolo di questi strumenti sarà sempre più strategico nel guidare le decisioni di business.

12. Trasparenza, comunicazione e feedback (3)

Tra i trend HR del 2026 ci sarà anche qualcosa di apparentemente semplice: imparare ad ascoltare e a comunicare in maniera trasparente con le persone della nostra azienda. Le decisioni aziendali dovranno sempre essere spiegate con cura e in maniera trasparente e il personale dovrà essere informato su progressi e criticità tramite canali adeguati. Anche la raccolta del feedback dovrà essere frequente: oltre alle tradizionali survey si dovranno impostare anche sistemi di ascolto continuo per ricevere feedback in tempo reale.

13. AI Fluency (2)

Tra gli obiettivi del dipartimento HR per il 2026 dovrebbe esserci anche la massima diffusione dell’AI Fluency tra il personale aziendale. Tutti i dipendenti, infatti, dovrebbero avere le conoscenze necessarie per trarre valore dall’uso dell’intelligenza artificiale, evitando errori, bias e allucinazioni. Oggi, le iniziative per formarsi in ambito intelligenza artificiale sono per lo più personali, attraverso webinar, sperimentazioni e corsi gratuiti. L’HR dovrebbe imbastire un processo più strutturato per assicurarsi che tutto il personale sappia come usare con profitto e senza rischi gli strumenti di IA.

14. Return to office (2)

Sui giornali continuano a fare scalpore notizie di grandi aziende, soprattutto multinazionali americane, che richiedono ai propri dipendenti di tornare a frequentare regolarmente l’ufficio. In Italia il fenomeno del lavoro ibrido e da remoto non sembra in contrazione, come confermato dagli ultimi dati dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano e dal Report Lavoro 2025 di Altamira.

15. Tecnostress e FOBO (2)

L’impatto devastante dell’IA sul mondo del lavoro non poteva lasciarci indifferenti. Soprattutto quando le pagine dei giornali e dei social network sono piene di notizie di grossi tagli al personale effettuati nel settore tech americano. L’accelerazione tecnologica sta causando ansia e stress in tanti lavoratori, che temono di diventare obsoleti e venire sostituiti dalle macchine (FOBO: Fear Of Becoming Obsolete). Nel 2026 toccherà al dipartimento risorse umane affrontare a viso aperto queste preoccupazioni. Da un lato trasmettendo fiducia per favorire la sperimentazione, dall’altra mettendo a disposizione iniziative di formazione, upskilling e reskilling che permettano al personale di ampliare e aggiornare le proprie competenze.

Le fonti in sintesi: 11 articoli sugli HR trend 2025

Jobros

Anche JObros, agenzia per il lavoro poco convenzionale, operante in Italia, ha prodotto un approfondimento sul tema dei trend HR per il 2026. Di seguito le 7 tendenze che ha identificato nel settore:

Intelligenza Artificiale nei processi HR. L’AI fa ormai parte di moltissimi processi legati alle risorse umane, ma non basta introdurla in azienda. Nel 2026 bisogna lavorare su un uso etico e consapevole di questa tecnologia, che metta al centro il dipendente.
Benessere psicofisico e work-life balance. Le aziende devono garantire ascolto e fiducia ai propri collaboratori. Il ritorno in termini di retention e produttività è assicurato e misurabile.
Formazione continua, reskilling e upskilling. Per tenere il passo con i cambiamenti del mondo tecnologico e del lavoro e garantire un futuro all’azienda è necessario un piano di aggiornamento continuo delle competenze.
Gestione multigenerazionale. La presenza di tante generazioni diverse che collaborano deve essere considerata un’opportunità, per la quale occorrerà trovare la giusta chiave di dialogo.
Personalizzazione dell’esperienza ed EVP. Nel 2026 le aziende disporranno di tutti gli strumenti per proporre ai propri dipendenti esperienze professionali coerenti e trasparenti.
Selezione “skill-based”. Tra i trend HR del 2026 ci sarà anche la maggiore predisposizione delle imprese a valutare un candidato non tanto per via dei titoli conseguiti, quanto sulla base delle competenze acquisite, delle esperienze fatte e dei risultati ottenuti nei test di selezione.
Inclusione ed equità. Ancora una volta in ambito diversity & inclusion a fare la differenza sarà la capacità delle imprese di trasformare la teoria in pratica quotidiana.

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Empxtrack

L’articolo di Empxtrack identifica 12 tendenze chiave per l’HR nel 2026, concentrandosi sulla trasformazione del ruolo HR da amministrativo a strategico e sull’adozione di tecnologia e dati.

Human Intelligence over Human Resources. L’HR si occuperà di promuovere l’intelligenza organizzativa, concentrandosi su pensiero, apprendimento e adattamento.
Skills-Based Hiring and Reskilling. Le aziende privilegeranno le competenze rispetto ai titoli di studio e promuoveranno un continuo lavoro di upskilling e reskilling per far fronte ai cambiamenti del lavoro.
Predictive People HR Analytics. L’analisi predittiva dei dati HR diventerà centrale: grazie a strategie preventive e decisioni informate sarà possibile ottenere miglioramenti nell’engagement, nel turnover ecc.
Glocal HR (Global + Local). Le organizzazioni dovranno adattare le strategie globali alle normative locali, adottando politiche HR flessibili per mercati diversi.
Fluid Workforce Ecosystems. L’organizzazione del lavoro sarà sempre più ibrida, includendo full-time, freelance, gig worker, team misti umano/AI: l’HR dovrà creare e gestire ecosistemi più fluidi.
Hyper-Personalized Employee Experience. I percorsi di carriera saranno sempre più flessibili e personalizzati su ciascun dipendente, grazie alla tecnologia, all’AI e alle scienze comportamentali.
Ethics, ESG, and Responsible AI in HR. La funzione DEI si espanderà per occuparsi di temi di etica e governance, affrontando svariati fronti: l’uso dell’IA, l’adozione di policy socialmente responsabili, l’impatto dei bias ecc.
CHRO as Enterprise Change Leader. I direttori del personale diventeranno leva del cambiamento aziendale, contribuendo alla cultura, all’allineamento strategico e alla tecnologia HR.
Employee Well-Being 3.0. Il benessere dei dipendenti va oltre la salute fisica/mentale: include connessione, senso di appartenenza, supporto in nuovi modelli di lavoro diffuso.
Sustainability and Green HR Trends. L’HR promuove pratiche sostenibili (meno carta, smart working, mobilità green) e integra obiettivi ambientali nella strategia HR.
Generative AI as a Co-Pilot for HR. L’AI generativa diventa co-pilota dell’HR: supporta assunzioni, formazione, pianificazione ma il tocco umano e l’empatia restano indispensabili.
Communication and Collaboration. La comunicazione integrata e la collaborazione diventano fondamentali: l’HR adotta strumenti unificati e adotta un approccio basato su feedback e co-creazione.

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Samsic HR Italia

Samsic HR, società di ricerca, selezione, gestione e sviluppo delle risorse umane, riconduce le sue previsioni sui trend HR 2026 al tema degli investimenti. Indirizzare le risorse nella giusta direzione farà la differenza nella competitività delle imprese. Ecco le 6 tendenze identificate in ambito risorse umane:

Tecnologia e AI al servizio delle persone. L’intelligenza artificiale esce dalla fase sperimentale ed entra a far parte dei processi HR quotidiani (dal recruiting alla formazione). Richiede, però, una costante supervisione e regole chiare e trasparenti, così che resti al servizio delle persone.
Adottare un modello che metta le competenze al centro. Con un passaggio a un approccio skill-based le organizzazioni diventeranno più dinamiche e meritocratiche. Per gestirlo occorrerà il supporto di piattaforme digitali che integrano formazione, performance e sviluppo.
Creare un’esperienza personalizzata per la persona. L’esperienza del dipendente diventa elemento competitivo: non bastano benefit generici, servono percorsi su misura e ascolto continuo (tramite survey).
Etica, governance e fiducia nei sistemi digitali. Le aziende devono trovare il giusto equilibrio tra innovazione e responsabilità. Il personale deve avere ben chiari i limiti di utilizzo di certi strumenti, grazie a policy solide.
Nuovi modelli di lavoro e di collaborazione. Il lavoro diventa più distribuito, ibrido e fluido, includendo dipendenti, freelance, consulenti da vari luoghi e fusi orari. Serve quindi flessibilità, ma anche regole condivise e strumenti digitali a supporto.
Leadership e benessere olistico. I leader devono saper guidare in contesti complessi e distribuiti. Servono empatia, ascolto, coaching e un approccio al benessere che integri aspetti fisici, mentali e finanziari.

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Digit’Ed

Digit’Ed, tra i leader in Italia per la formazione alle aziende, ha fatto le sue previsioni sui più importanti trend HR per il 2026, identificandone 5. L’articolo contiene poi alcuni suggerimenti operativi.

Dal supporto operativo alla partnership strategica. La funzione HR evolve sempre più verso un ruolo di partner strategico del business. Nel 2026 l’HR dovrà quindi cercare di sedere al tavolo del top management. Per farlo, dovrà sviluppare competenze in ambito business, collaborare con le altre funzioni e misurare il proprio contributo al successo dell’azienda.
L’accelerazione dell’IA e l’esperienza dei lavoratori. Nel 2026 le direzioni del personale dovranno essere capaci di orchestrare tecnologia, design dell’esperienza e sviluppo umano. Non basta implementare l’IA, quindi: bisogna farlo in maniera etica e integrata e sfruttarla per personalizzare l’esperienza di candidati e dipendenti.
Skills, ruoli e leadership: la nuova geografia del talento. I modelli di lavoro stanno cambiando. Le competenze hanno un ruolo centrale, nascono ruoli ibridi (“new-collar”), la formazione è un processo continuo e i leader devono agire più come facilitatori che come comandanti.
Well-being, fiducia e valori: il capitale umano al centro. Il benessere integrato (fisico, mentale, finanziario, sociale) è un fattore competitivo. Le aziende dovranno quindi creare programmi di total wellbeing e puntare su trasparenza, fiducia e cultura per creare valori comuni con i dipendenti.
Organizzazioni agili, design del lavoro e nuovi modelli. Le aziende si evolvono verso modelli più flessibili: team piccoli, collaborazioni miste, lavoro ibrido e un ruolo trasversale per l’HR. Il modo migliore per rispondere a contesti incerti e rapidi cambiamenti.
Implicazioni e suggerimenti operativi. Alcune iniziative che l’ufficio HR dovrebbe avviare nel 2026 sono la costruzione di una roadmap triennale, l’identificazione di KPI legati al business, la promozione dell’alfabetizzazione digitale, lo sviluppo di una leadership diffusa ecc.

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ThePeoplesBoard

In un lungo articolo ben argomentato, ThePeoplesBoard identifica 10 trend HR che plasmeranno il 2026.

Return-to-Office. Dopo la pandemia, molte aziende statunitensi stanno chiedendo ai dipendenti di tornare in ufficio, almeno in parte. Il lavoro ibrido resta diffuso, ma cresce il numero di imprese che impongono una presenza regolare in sede.
AI-led Restructuring. L’adozione dell’IA sta spingendo molte grandi aziende a ristrutturare i propri modelli organizzativi. Realtà come TCS e Amazon hanno imposto forti tagli al personale per adattarsi ai nuovi processi automatizzati e alle competenze richieste dal futuro.
AI-Based Positions. Stanno emergendo nuovi ruoli interamente dedicati all’Intelligenza Artificiale. L’IA diventa così un settore autonomo e strategico che l’HR deve saper gestire per mantenere l’azienda al passo con i tempi.
Personalised Learning. Le aziende e i lavoratori abbandonano i percorsi formativi standard per adottare approcci personalizzati. L’uso dell’IA e delle piattaforme digitali permette a ciascun dipendente di costruire il proprio skillset unico.
CHROs Taking the Lead. I Chief HR Officer stanno assumendo un ruolo sempre più strategico. Oltre a ricoprire le funzioni tradizionali devono contribuire alle decisioni di business e a guidare le trasformazioni aziendali, diventando figure centrali nella leadership.
Contractual Workforce Planning. Le imprese si aprono a lavoratori a contratto e gig worker, privilegiando le competenze rispetto alla posizione stabile. La tecnologia facilita la comunicazione e l’interazione tra la forza lavoro tradizionale e i collaboratori occasionali.
Technostress in the Workplace. L’accelerazione tecnologica e l’ascesa dell’IA stanno generando stress e insicurezza in alcuni lavoratori, che temono l’obsolescenza delle proprie competenze. I licenziamenti di massa nel settore IT americano stanno esacerbando il fenomeno, spingendo molti lavoratori ad affannarsi nell’aggiornamento delle proprie competenze.
AI-Backed HR Modernisation. L’Intelligenza Artificiale sta trasformando i processi HR. L’applicazione attuale riguarda per lo più il recruiting, l’automazione di attività amministrative e i sondaggi. Inizia a essere utilizzata anche nella creazione di piani formativi personalizzati, mentre in ambiti come il performance management è ancora poco usata.
AI Fluency. La maggioranza dei professionisti HR non possiede ancora le competenze necessarie a trarre profitto dagli strumenti IA. Molti stanno però colmando il gap attraverso autoformazione, corsi online e programmi di training specifici.
Human Touch in the AI World. In un mondo del lavoro sempre più influenzato dall’IA, il fattore umano resterà centrale. Le aziende stanno riscoprendo il valore delle soft skill, considerate il vero elemento distintivo nell’oceano di prodotti e servizi sul mercato.

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Unily

Il whitepaper di Unily delinea un futuro in cui l’employee experience sarà il tema fondamentale per il successo aziendale. Di seguito i 3 trend HR identificati per il 2026.

Building trust and confidence to enable AI adoption. L’adozione dell’IA è ancora disomogenea: mentre i CEO ne sono entusiasti, nella pratica molti dipendenti non l’hanno mai usata sul lavoro e temono per la propria sicurezza lavorativa. Gli HR devono costruire fiducia e sicurezza psicologica per favorire la sperimentazione, altrimenti i dipendenti la rigetteranno.
Continuous listening > annual surveys. Le survey annuali non bastano più per mantenere il polso della situazione. Le aziende proveranno ad attivare sistemi di ascolto continuo, capaci di fornire feedback in tempo reale.
Fluid EX ownership across functions. La gestione dell’employee experience diventa condivisa tra HR, IT e comunicazione interna. Nasce la “functional fluidity”, un modello che punta a ridurre attriti, connettere insight e azione e aumentare la velocità organizzativa. Richiederà nuove competenze e nuovi KPI.

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Procapita group

Questo articolo descrive come la direzione del personale, ormai centrale nelle strategie aziendali, si stia trasformando da funzione operativa a motore di crescita e cambiamento. Dopo un 2025 di forte sperimentazione, il 2026 consolida cinque trend strategici che definiscono il nuovo vantaggio competitivo dell’HR.

AI and People Analytics Move from Support to Strategy. L’era della sperimentazione è superata. Nel 2026 l’Intelligenza Artificiale deve diventare parte integrante della strategia HR e vantaggio competitivo. Il suo impiego permette di migliorare assunzioni e tasso di retention e consente un migliore sviluppo dei talenti.
Skills-Based Workforce Planning Takes Center Stage. Nel 2026 prosegue la tendenza delle aziende a pianificare la forza lavoro in base alle competenze. Questo approccio potenzia la mobilità interna, accelera il reskilling e consente di reagire rapidamente all’evoluzione dei ruoli.
Employee Well-Being and Resilience Become Business Imperatives. Il benessere dei dipendenti si afferma come priorità strategica. Non serve solo a prevenire il burnout, ma a migliorare retention ed employer branding e a rendere l’organico – e di conseguenza l’azienda – più resiliente.
HR as the Architect of Culture and Change. Le aziende che metteranno il dipartimento HR al centro della trasformazione culturale reagiranno meglio alla disruption e otterranno risultati migliori in termini di engagement e produttività.
Human–AI Collaboration: The New Core Skillset. Il futuro del lavoro non è “umani contro l’IA” ma “umani con l’IA”. Le imprese dovranno formare i dipendenti affinché collaborino con i sistemi informatici, unendo competenze digitali e intelligenza emotiva per amplificare il potenziale umano.

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Mamy Matos

Questo articolo presenta 7 tendenze HR per il 2026 che ruotano intorno a un principio guida: mettere le persone, il pianeta e lo scopo prima del profitto.

Flexible Work & Wellbeing by Design. La flessibilità sarà parte integrante della progettazione del lavoro. Le aziende dovranno strutturare ruoli e ritmi adattabili, formare i manager alla leadership ibrida e integrare pratiche reali di benessere.
Skills-Based Hiring & Potential Over Pedigree. Il recruiting si dovrà concentrare sul potenziale e sulle competenze trasferibili più che sui titoli di studio. Interviste strutturate e criteri oggettivi aiutano a ridurre i pregiudizi e a valorizzare la diversità.
Continuous Learning, Internal Mobility & Career Growth. L’apprendimento continuo diventa parte del lavoro stesso. Il dipartimento HR deve rendere visibili i percorsi di carriera, finanziare un upskiling continuo e promuovere la mobilità interna.
Belonging & Equity That Sticks (Not Performs). L’inclusione deve essere sostanziale, non di facciata. Le aziende devono misurare e incentivare risultati equi, sostenere gli ERG (Employee Resource Group, un gruppo di dipendenti che promuove l’inclusione in azienda) e garantire coerenza tra politiche interne, fornitori e valori dichiarati.
Radical Transparency & Two-Way Communication. La trasparenza rafforza la fiducia e l’engagement. Occorre spiegare le decisioni, raccogliere feedback e comunicare apertamente progressi e criticità.
Responsible AI in HR. L’IA deve supportare l’elemento umano, non sostituirlo. Va garantito un uso etico e trasparente della tecnologia, con audit sui bias, supervisione umana e focus sull’upskilling al fine di rendere l’IA un alleato equo e consapevole.
A Purpose-Driven EVP and People-First Experience. L’Employee Value Proposition deve riflettere l’esperienza reale dei dipendenti. Raccontare storie autentiche e coerenti – senza slogan – rafforza la credibilità verso i candidati.

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AIHR

L’articolo di AIHR individua undici tendenze che definiscono il ruolo strategico dell’HR nel 2026.

AI leadership coalition emerges with HR at the table. L’IA entra nei board aziendali e diventa tema di strategia, non solo di tecnologia. HR deve partecipare fin dall’inizio alla definizione delle strategie AI, dato l’impatto che essa ha su persone e lavoro. Grazie all’intervento delle risorse umane si riuscirà a bilanciare velocità con sostenibilità.
Human-centered governance guides AI deployment. L’uso diffuso dell’IA nei processi HR richiede una governance centrata sull’uomo. Le risorse umane dovranno collaborare con IT e Legal per tradurre le regole tecniche in pratiche comprensibili, prevenire bias e proteggere equità e benessere.
Businesses invest in AI Centers of Excellence. Nascono team interdisciplinari dedicati alla gestione e diffusione dell’IA, che uniscono tecnologia, cultura e persone. L’inclusione dell’HR in questi centri accelera l’adozione e rafforza la fiducia.
AI capacity gains fuel collective growth. L’IA libera tempo e risorse, ma non bisogna accontentarsi di tagliare i costi. Il tempo guadagnato andrebbe investito in formazione e innovazione. A guidare questo processo dovrebbe essere il dipartimento HR.
Technostress and FOBO enter the HR agenda. La paura di diventare obsoleti per via dell’IA minaccia motivazione ed engagement del personale. La direzione del personale deve affrontare apertamente queste preoccupazioni mediante iniziative di formazione, dialogo e percorsi di reskilling chiari e accessibili.
Cross-functional structures replace HR silos. Le strutture HR verticali (recruiting, formazione, payroll ecc.) lasceranno spazio a team agili e interdisciplinari che uniscono più competenze. Questo modello accelera le decisioni e aumenta l’allineamento con gli obiettivi di business.
HR’s AI spending is accelerating. Gli investimenti in tecnologia AI per l’HR crescono rapidamente, ma l’impatto dipende dalle scelte strategiche fatte. Serve allineare i budget alle reali esigenze della forza lavoro e misurare l’efficacia in termini di adozione e risultati. Di fatto, al momento l’AI è impiegata soprattutto nel recruiting e meno in altri ambiti, come il performance management.
AI fluency becomes a baseline HR competency. La conoscenza pratica dell’IA deve diventare una competenza di base per i professionisti HR che vogliono essere competitivi nel mondo del lavoro. L’apprendimento avviene spesso tramite sperimentazioni personali più che attraverso percorsi di formazione strutturati.
Human strengths will define HR’s future impact. Con l’automazione delle attività più tecniche e operative, il valore dell’HR risiede sempre più nelle capacità umane. Soft skill come empatia, giudizio etico, comunicazione e intelligenza emotiva diventeranno competenze centrali.
Workforce planning expands beyond jobs and roles. La pianificazione si sposta dai ruoli alle competenze. Le aziende organizzano il lavoro in base alle skill disponibili, favorendo mobilità interna, rapidità e una gestione più flessibile dei talenti.
Leadership expands as management shrinks. L’automazione riduce l’importanza del management tradizionale ma rafforza la leadership diffusa. Le organizzazioni valorizzano i leader informali e relazionali, capaci di ispirare fiducia e modellare la cultura in contesti meno gerarchici.

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Korn Ferry

L’articolo di Korn Ferry evidenzia cinque tendenze che ridefiniranno il lavoro e la leadership HR nel 2026.

RTO Is Redefining the EVP. La richiesta di tornare a frequentare l’ufficio sta creando un divario tra le aspettative aziendali e le preferenze dei dipendenti. Inoltre, mina la capacità dell’azienda in termini di attraction, retention ed engagement. Nel 2026 si dovranno progettare organizzazioni agili, in cui si lavora sulla base delle competenze e il lavoro da remoto non è un problema.
AI and Flat Structures Are Reshaping Leadership. Le aziende stanno sfruttando l’IA per ridurre i livelli gerarchici e automatizzare i ruoli operativi, riducendo le assunzioni entry-level. Questo, però, rischi di svuotare la pipeline di leadership e indebolire la cultura aziendale. L’ufficio HR dovrà progettare carriere orizzontali e sostenibili, formare i futuri leader e introdurre nuove figure come gli AI manager.
HR’s AI Ambition Is Outpacing Capability. Anche se quasi la metà dei CHRO sta dando priorità agli investimenti in IA, solo il 5% delle funzioni HR si sente pronta a implementarla in modo efficace. Bisogna partire da fondamenta solide: dati puliti e integrati, sistemi moderni, competenze aggiornate e una chiara visione dei cambiamenti da perseguire.
Personalized Learning Is Changing the Game. Grazie all’IA si potranno offrire percorsi formativi personalizzati e coaching su larga scala, migliorando retention e sviluppo. Tuttavia, sarà necessario disporre di dati e sistemi di qualità.
CHROs Are Taking the Driver’s Seat. I direttori HR non si limitano più ad allineare la strategia delle persone a quella aziendale: la co-creano. Il coinvolgimento dei direttori del personale nelle decisioni di business è sempre più frequente.

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HR Technology Insight

L’articolo di HR Technology Insights individua dieci priorità HR per il 2026, dando ampio spazio al tema dell’IA e di tutte le sue implicazioni.

AI-First HR Operations. L’IA deve diventare parte integrante dei processi HR, portando vantaggi in tanti ambiti, dal recruiting all’onboarding, dalla mobilità interna all’erogazione dei servizi.
Skills-Based Everything. Le aziende stanno diventando più fluide grazie a un’organizzazione basata sulle competenze: si mappano skill, si investe in re/upskilling e si sposta il focus sullo sviluppo proattivo del talento.
Hybrid & Distributed Work Models. I modelli ibridi e flessibili, ormai diffusi, possono essere resi più maturi ridisegnando i ruoli, adottando tool digitali che supportano la collaborazione a distanza e adattando i processi HR per una forza lavoro distribuita.
Employee Experience Goes Micro-Personalised. L’employee experience diventa iper-personalizzata: le aziende adotteranno piattaforme che consigliano percorsi di sviluppo e opportunità di carriera; i benefit saranno agganciati alla vita lavorativa quotidiana e i sistemi HR saranno sempre più “dipendente-centrici”.
People Analytics & Data-Driven HR. Grazie all’evoluzione tecnologica le decisioni potranno essere sempre più basate su dati concreti. Gli HR analytics predittivi aiuteranno a prevedere il turnover e a monitorare in tempo reale il livello di benessere del personale.
Ethics, Trust & Responsible HR Tech. L’utilizzo massiccio dell’IA si porta dietro forti questioni etiche. Per questo bisognerà stabilire una governance sull’uso dell’IA nella gestione del personale, essere trasparenti sull’utilizzo dei dati personali e fare attenzione ai bias.
Culture, Change & Leadership Enablement. Le aziende devono abituarsi a un mondo in continuo cambiamento, sviluppando leader e cultura in grado di affrontarlo con successo.
Global Talent & Borderless Workforce Strategy. La competizione per il talento è globale e di conseguenza anche la sua gestione deve diventare tale. Le aziende devono sviluppare modelli di lavoro da remoto e una cultura inclusiva.
Wellness, Resilience & Holistic Employee Support. Gli investimenti sul benessere dei dipendenti – strategico per retention e produttività – aumenteranno, coprendo ogni ambito e assumendo una forma preventiva e quotidiana.
HR Technology Ecosystem & Platform Thinking. La tecnologia per l’HR evolve verso piattaforme integrate: suite HRM in cloud potenziate dall’IA e da app native, con una forte connessione tra ruoli, progetti e skill e una esperienza d’uso coerente per manager e dipendenti.